segunda-feira, 17 de setembro de 2012
terça-feira, 6 de março de 2012
RH estratégico: o business partner das empresas
Por João Xavier
Alta performance. É isso o que todas as empresas têm buscado para se manter competitivas no mercado. Hoje, porém, a maioria já se deu conta de que para obter esse diferencial é preciso, antes de tudo, investir nas pessoas, gerir os talentos.
Dessa forma, a área de Recursos Humanos tem se tornado cada vez mais estratégica para as empresas, uma verdadeira business partner (parceira de negócios) que, muito além de folha de pagamentos, controle de pontos e benefícios, é hoje uma área consultora, que avalia, desenvolve, treina e auxilia na busca pela alta performance.
As empresas estão percebendo que, ao não gerirem corretamente seus talentos, seja por uma contratação equivocada, às pressas, ou pela falta de um plano de carreira e de desenvolvimento para seus colaboradores, atrasam seu próprio desenvolvimento e crescimento, perdendo assim em diferenciais competitivos.
Um exemplo dessa tendência de ter um RH cada vez mais estratégico é que muitas empresas já mudaram até o nome da área internamente. Há quem a chame de “área de Pessoas”, de “Capital Humano”, e outras nomenclaturas que, na realidade, têm o mesmo objetivo: humanizar cada vez mais a área.
Por isso, é fundamental que os profissionais desse setor estejam também preparados para atender às necessidades dessas empresas. O que elas querem? Contratações assertivas, avaliação de competências com foco em desenvolvimento, redução de gaps, definição e acompanhamento de metas, feedback estruturado e, além de diagnósticos, planos de ações: treinamento, comunicação assertiva e lideranças capacitadas, que possam ser referências.
Essas ações, sejam elas terceirizadas e assistidas por consultorias ou realizadas internamente, precisam do conhecimento e da condução da área de RH da empresa, e por isso, esta precisa estar alinhada com a pPresidência, com os responsáveis pelas tomadas de decisões, definindo junto a eles onde sua companhia está e onde quer chegar. Não há plano de ação sem diagnóstico.
Percebe-se assim que, o DP (Departamento de Pessoal), a que muitas vezes o RH foi igualado, deu espaço em muitas empresas para uma área de gestão, com ações de planejamento, foco em conhecimento, desenvolvimento e busca de diferenciais para crescer de forma sustentável. Uma evolução que, com certeza, só tem a enriquecer as empresas que aderirem.
Só usando da forma correta seus recursos humanos, as organizações conseguirão conduzir e multiplicar seu potencial produtivo individual e corporativo e se manter competitivas no mercado por mais tempo. A regra é simples.
E as mudanças não param por aí. Quanto mais o mundo muda, mais o perfil dos clientes muda. Logo, as empresas têm sempre que se reinventar ou se adaptar para atender essas mudanças e, para isso, elam precisam ter um bom capital humano, que entregue mais do que é pedido, que seja motivado e resiliente. Tarefas nas quais o RH pode contribuir muito.
Dessa forma, a área de Recursos Humanos tem se tornado cada vez mais estratégica para as empresas, uma verdadeira business partner (parceira de negócios) que, muito além de folha de pagamentos, controle de pontos e benefícios, é hoje uma área consultora, que avalia, desenvolve, treina e auxilia na busca pela alta performance.
As empresas estão percebendo que, ao não gerirem corretamente seus talentos, seja por uma contratação equivocada, às pressas, ou pela falta de um plano de carreira e de desenvolvimento para seus colaboradores, atrasam seu próprio desenvolvimento e crescimento, perdendo assim em diferenciais competitivos.
Um exemplo dessa tendência de ter um RH cada vez mais estratégico é que muitas empresas já mudaram até o nome da área internamente. Há quem a chame de “área de Pessoas”, de “Capital Humano”, e outras nomenclaturas que, na realidade, têm o mesmo objetivo: humanizar cada vez mais a área.
Por isso, é fundamental que os profissionais desse setor estejam também preparados para atender às necessidades dessas empresas. O que elas querem? Contratações assertivas, avaliação de competências com foco em desenvolvimento, redução de gaps, definição e acompanhamento de metas, feedback estruturado e, além de diagnósticos, planos de ações: treinamento, comunicação assertiva e lideranças capacitadas, que possam ser referências.
Essas ações, sejam elas terceirizadas e assistidas por consultorias ou realizadas internamente, precisam do conhecimento e da condução da área de RH da empresa, e por isso, esta precisa estar alinhada com a pPresidência, com os responsáveis pelas tomadas de decisões, definindo junto a eles onde sua companhia está e onde quer chegar. Não há plano de ação sem diagnóstico.
Percebe-se assim que, o DP (Departamento de Pessoal), a que muitas vezes o RH foi igualado, deu espaço em muitas empresas para uma área de gestão, com ações de planejamento, foco em conhecimento, desenvolvimento e busca de diferenciais para crescer de forma sustentável. Uma evolução que, com certeza, só tem a enriquecer as empresas que aderirem.
Só usando da forma correta seus recursos humanos, as organizações conseguirão conduzir e multiplicar seu potencial produtivo individual e corporativo e se manter competitivas no mercado por mais tempo. A regra é simples.
E as mudanças não param por aí. Quanto mais o mundo muda, mais o perfil dos clientes muda. Logo, as empresas têm sempre que se reinventar ou se adaptar para atender essas mudanças e, para isso, elam precisam ter um bom capital humano, que entregue mais do que é pedido, que seja motivado e resiliente. Tarefas nas quais o RH pode contribuir muito.
sexta-feira, 2 de março de 2012
Me formei em COACHING. E agora?????????
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Nos últimos 10 anos desenvolvendo e aplicando coaching, criamos uma metodologia testada e aprovada em mais de 20.000 horas coaching aplicado. Temos mais de 600 empresas em nossos cases e milhares de executivos com resultados relatados e ROIs comprovados.Porque estou falando isso? Por que, com todos os profissionais com os quais falo sobre coaching, formados nas academias, sociedades, institutos e etc, por mais famosos e marketeiros que sejam essas sociedades, academias e etc, esses profissionais saem dessas formações apaixonados pelo processo e pelo desenvolvimento pessoal que alcançam durante suas formações mas, sempre tem um mas, rapidamente percebem que essas formações não os transformou em coaches, que não bastam as ferramentas, que não basta o entusiasmo gerado durante a formação, percebem que falta o processo, o método, o apoio, a orientação na prática, inclusive para se colocar no mercado reconhecido como um coach de nível internacional abrindo assim portas em empresas conceituadas de sua cidade e região.
Alguns mais insistentes continuam tentando por meses as vezes anos com resultados inexpressivos, outros abandonam o "sonho" e voltam para o mesmo contexto que precedeu sua formação, outros ainda se frustram e acabam com a auto estima comprometidas.
Resumindo o que mais ouço é que os cursos disponíveis, informam e não formam coaches.
Pensando nisso, incomodados por essa realidade, resolvemos abrir nossa metodologia para TREINAR e FORMAR coaches de fato.
Recentemente nossa metodologia foi reconhecida e homologada pelo CAC - Center of Advanced Coaching pelo Hendre Coetzze que nos relatou "não ter visto em nenhum pais que já tenha visitado uma metodologia tão estruturada em Executive Coaching".
Nossas recém lançadas formações são chanceladas CAC - Center of Advanced Coaching e estão a sua disposição.
Mesmo que você já tenham formação em coaching, mesmo que você já atue como coach, agora você tem a opção de fazer uma Up Grade na sua performance como coach, não pelas ferramentas, inclusive porque muitas delas você já usa e conhece, mas principalmente pela metodologia, pelo processo e principalmente pela mentoria inclusa em sua formação totalmente Gratuita após a conclusão do treinamento.
Nosso objetivo é que você como coach tenha rentabilidade e eficácia em padrões internacionais.
Acredite, temos um novo ponto B disponível para você e te desafiamos a relizar isso.
Treinamento agendado em São Paulo
Life & Gloabal Coaching
de 19 a 22 de abril com 4 mentorias quizenalmente após conclusão em um período de até 90 dias.
Investimento R$ 2.800 (dois mil e oitocentos reais) à vista ou 6x de R$ 500 (quinhentos reais)
Especialização agendada em São Paulo
Executive Coaching
29, 30, 31 de março e 1 de abril continuação 28, 29, 30 de abril e 1 de maio, com 4 mentorias quizenalmente após conclusão em um período de até 90 dias.
Investimento R$ 6.650 (seis mil e seiscentos e cinquenta reais) à vista ou 6x de R$ 1.150 (hum mil cento e cinquenta reais reais) ou em até 12x pelo PagSeguro.
Informações e Inscrições
Edgard Rufino
Diretor Comercial
Consultor Especialista em implantação de políticas de T&D,
DO, DHO, Coaching, Mentoring, Mentoring of Coaches,
Gestão e Retenção de Talentos
Net Profit Brasil
Regional São Paulo
(11) 4119-9011 - 8334-4008
edgard@netprofitbrasil.com.br
quarta-feira, 15 de fevereiro de 2012
terça-feira, 14 de fevereiro de 2012
Empresas em sincronia com as competências interpessoais
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 
Para enfatizar quais as competências interpessoais que o mercado globalizado tanto valoriza, o RH.com.br entrevistou Rafael Kaysel, consultor e especialista em Competências Interpessoais e Relações Humanas pela Net Profit Brasil. Kaysel que também atua como coach, menciona que dentre as várias competências interpessoais valorizadas pelas companhias encontram-se as chamadas Core Competences: autoconfiança; automotivação, a comunicação eficaz, a inteligência social e o autoconhecimento. "O sucesso pessoal e profissional estão diretamente relacionados às atitudes e às habilidades que temos de nos relacionar com as pessoas e o meio em que vivemos", pontua o consultor. Boa leitura e confira a entrevista na íntegra!
RH.com.br - O que podemos compreender por competências interpessoais?
Rafael Kaysel - Competências interpessoais são as atitudes, habilidades e conhecimentos que as pessoas utilizam em sua relação com outras pessoas e o meio em que vive. Muitas vezes, é bom enfatizarmos que os indivíduos podem usar estas competências de forma consciente ou utilizá-las de forma instintiva. Através de treinamentos específicos as pessoas passam a utilizar conhecimentos específicos para atuar de forma ainda mais eficaz.
RH - O que levou as empresas a valorizarem tanto as competências interpessoais dos profissionais?
Rafael Kaysel - Vivemos na Era do Conhecimento, onde o capital intelectual é muito valorizado como diferencial das empresas. Na maioria das vezes, acreditamos que somente o conhecimento técnico é suficiente para conseguirmos os resultados em nosso trabalho e nos esquecemos de outras variáveis muito ou até mais importantes, que são nossas atitudes e habilidades. Cada vez mais as empresas precisam ter os seus setores sincronizados, exigindo um perfeito entrosamento entre as pessoas que trabalham nos mesmos processos. Cada vez mais o cliente apresenta expectativas crescentes sobre a forma pela qual deseja ser atendido e respeitado como pessoa. Cada vez mais os líderes necessitam obter o comprometimento dos seus liderados. Cada vez mais se comunicar de forma eficaz, relacionar-se bem com as pessoas, falar em publico, saber controlar as emoções em situações de pressão e estresse, conseguir liderar e ser liderado, vender ideias, dentre outras competências, vem tornando-se essenciais e um grande diferencial competitivo para empresas de todos os segmentos.
RH - Quais as competências interpessoais mais requisitadas pelo mercado?
Rafael Kaysel - Existem várias competências interpessoais valorizadas pelo mercado. Porém, no dia a dia, vemos que algumas das principais - as chamadas Core Competences - são a autoconfiança, a automotivação, a comunicação eficaz, a inteligência social e o autoconhecimento. Por quê? Porque essas competências ao consideradas as mais básicas e se bem desenvolvidas pelos profissionais podem alavancar diversas outras competências importantes no mundo atual como, por exemplo, liderança, vendas de ideias, falar em público, relacionamentos interpessoais, empreendedorismo, flexibilidade, entre outras.
RH - As competências são natas ou podem ser desenvolvidas por qualquer pessoa?
Rafael Kaysel - Existem pessoas que podem nascer com um dom ou uma aptidão para línguas estrangeiras, matemática, práticas desportivas. Assim como há pessoas com tendências para liderar equipes, vender, empreender. Porém, a realidade mostra que qualquer pessoa pode, se quiser, tenha foco, vontade e disciplina desenvolvendo suas atitudes, desenvolver através de estudo - desenvolvimento de conhecimento -, e treino -desenvolvimento das habilidades -, suas competências.
RH - As competências interpessoais são importantes para qualquer segmento profissional?
Rafael Kaysel - Dependendo do cargo, da função e do setor de atuação podem ser mais ou menos importantes. Porém vemos que, cada vez mais, o sucesso pessoal e profissional estão diretamente relacionados às atitudes e às habilidades que temos de nos relacionar com as pessoas e o meio em que vivemos.
RH - No dia a dia, como as organizações conseguem estimular o desenvolvimento das competências interpessoais entre seus colaboradores?
Rafael Kaysel - A liderança e a cultura da empresa influenciam muito para criação de um ambiente favorável para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e de suas competências interpessoais. Por isso, as empresas vêm cada vez mais buscando formas de desenvolver uma cultura e líderes voltados para o desenvolvimento e a capacitação de seus colaboradores, através de programas de treinamentos comportamentais, de coaching - metodologia que utiliza ferramentas eficazes no auxilio do desenvolvimento pessoal e profissional para aumento de performance e busca de metas e objetivos -, e de mentoring -programa de orientação.
RH - Essas competências podem ser trabalhadas a partir de iniciativas próprias e individuais dos profissionais?
Rafael Kaysel - Muitas empresas oferecem recursos aos seus colaboradores, para que desenvolvam ou aprimorem competências. Contudo, podemos observar que cresce o numero de pessoas e de profissionais que nos procuram para participar de programas de coaching e treinamentos com o objetivo de se desenvolverem e se destacarem no mercado.
RH - Quais os benefícios que as competências interpessoais geram aos profissionais?
Rafael Kaysel - O que faz um vendedor vender mais do que outro, sendo que ambos disponibilizam aos clientes o mesmo produto, da mesma empresa? Sem duvida são as presenças das competências interpessoais, da habilidade de comunicação, de se relacionar com as outras pessoas, a automotivação e a autoconfiança. Portanto, esses podem ser fatores chave de diferenciação frente aos concorrentes, pois podem aumentar significativamente sua performance. Segundo pesquisa realizada pela consultoria americana McKinsey, 84% dos profissionais com atitudes comportamentais desenvolvidas estão satisfeitos com sua carreira.
RH - Que vantagens há na contratação de pessoas com competências interpessoais destacadas?
Rafael Kaysel - Diria que essas pessoas tendem a atuar de acordo com as necessidades atuais do mercado que é fazer mais, melhor, com maior rapidez mais. Ou seja, esses profissionais oferecem ao ambiente corporativo maior produtividade, maiores e melhores.
Palavras-chave: | Rafael Kaysel | aprendizagem | competência |
Patrícia BispoPara enfatizar quais as competências interpessoais que o mercado globalizado tanto valoriza, o RH.com.br entrevistou Rafael Kaysel, consultor e especialista em Competências Interpessoais e Relações Humanas pela Net Profit Brasil. Kaysel que também atua como coach, menciona que dentre as várias competências interpessoais valorizadas pelas companhias encontram-se as chamadas Core Competences: autoconfiança; automotivação, a comunicação eficaz, a inteligência social e o autoconhecimento. "O sucesso pessoal e profissional estão diretamente relacionados às atitudes e às habilidades que temos de nos relacionar com as pessoas e o meio em que vivemos", pontua o consultor. Boa leitura e confira a entrevista na íntegra!
RH.com.br - O que podemos compreender por competências interpessoais?
Rafael Kaysel - Competências interpessoais são as atitudes, habilidades e conhecimentos que as pessoas utilizam em sua relação com outras pessoas e o meio em que vive. Muitas vezes, é bom enfatizarmos que os indivíduos podem usar estas competências de forma consciente ou utilizá-las de forma instintiva. Através de treinamentos específicos as pessoas passam a utilizar conhecimentos específicos para atuar de forma ainda mais eficaz.
RH - O que levou as empresas a valorizarem tanto as competências interpessoais dos profissionais?
Rafael Kaysel - Vivemos na Era do Conhecimento, onde o capital intelectual é muito valorizado como diferencial das empresas. Na maioria das vezes, acreditamos que somente o conhecimento técnico é suficiente para conseguirmos os resultados em nosso trabalho e nos esquecemos de outras variáveis muito ou até mais importantes, que são nossas atitudes e habilidades. Cada vez mais as empresas precisam ter os seus setores sincronizados, exigindo um perfeito entrosamento entre as pessoas que trabalham nos mesmos processos. Cada vez mais o cliente apresenta expectativas crescentes sobre a forma pela qual deseja ser atendido e respeitado como pessoa. Cada vez mais os líderes necessitam obter o comprometimento dos seus liderados. Cada vez mais se comunicar de forma eficaz, relacionar-se bem com as pessoas, falar em publico, saber controlar as emoções em situações de pressão e estresse, conseguir liderar e ser liderado, vender ideias, dentre outras competências, vem tornando-se essenciais e um grande diferencial competitivo para empresas de todos os segmentos.
RH - Quais as competências interpessoais mais requisitadas pelo mercado?
Rafael Kaysel - Existem várias competências interpessoais valorizadas pelo mercado. Porém, no dia a dia, vemos que algumas das principais - as chamadas Core Competences - são a autoconfiança, a automotivação, a comunicação eficaz, a inteligência social e o autoconhecimento. Por quê? Porque essas competências ao consideradas as mais básicas e se bem desenvolvidas pelos profissionais podem alavancar diversas outras competências importantes no mundo atual como, por exemplo, liderança, vendas de ideias, falar em público, relacionamentos interpessoais, empreendedorismo, flexibilidade, entre outras.
RH - As competências são natas ou podem ser desenvolvidas por qualquer pessoa?
Rafael Kaysel - Existem pessoas que podem nascer com um dom ou uma aptidão para línguas estrangeiras, matemática, práticas desportivas. Assim como há pessoas com tendências para liderar equipes, vender, empreender. Porém, a realidade mostra que qualquer pessoa pode, se quiser, tenha foco, vontade e disciplina desenvolvendo suas atitudes, desenvolver através de estudo - desenvolvimento de conhecimento -, e treino -desenvolvimento das habilidades -, suas competências.
RH - As competências interpessoais são importantes para qualquer segmento profissional?
Rafael Kaysel - Dependendo do cargo, da função e do setor de atuação podem ser mais ou menos importantes. Porém vemos que, cada vez mais, o sucesso pessoal e profissional estão diretamente relacionados às atitudes e às habilidades que temos de nos relacionar com as pessoas e o meio em que vivemos.
RH - No dia a dia, como as organizações conseguem estimular o desenvolvimento das competências interpessoais entre seus colaboradores?
Rafael Kaysel - A liderança e a cultura da empresa influenciam muito para criação de um ambiente favorável para o desenvolvimento pessoal e profissional das pessoas e de suas competências interpessoais. Por isso, as empresas vêm cada vez mais buscando formas de desenvolver uma cultura e líderes voltados para o desenvolvimento e a capacitação de seus colaboradores, através de programas de treinamentos comportamentais, de coaching - metodologia que utiliza ferramentas eficazes no auxilio do desenvolvimento pessoal e profissional para aumento de performance e busca de metas e objetivos -, e de mentoring -programa de orientação.
RH - Essas competências podem ser trabalhadas a partir de iniciativas próprias e individuais dos profissionais?
Rafael Kaysel - Muitas empresas oferecem recursos aos seus colaboradores, para que desenvolvam ou aprimorem competências. Contudo, podemos observar que cresce o numero de pessoas e de profissionais que nos procuram para participar de programas de coaching e treinamentos com o objetivo de se desenvolverem e se destacarem no mercado.
RH - Quais os benefícios que as competências interpessoais geram aos profissionais?
Rafael Kaysel - O que faz um vendedor vender mais do que outro, sendo que ambos disponibilizam aos clientes o mesmo produto, da mesma empresa? Sem duvida são as presenças das competências interpessoais, da habilidade de comunicação, de se relacionar com as outras pessoas, a automotivação e a autoconfiança. Portanto, esses podem ser fatores chave de diferenciação frente aos concorrentes, pois podem aumentar significativamente sua performance. Segundo pesquisa realizada pela consultoria americana McKinsey, 84% dos profissionais com atitudes comportamentais desenvolvidas estão satisfeitos com sua carreira.
RH - Que vantagens há na contratação de pessoas com competências interpessoais destacadas?
Rafael Kaysel - Diria que essas pessoas tendem a atuar de acordo com as necessidades atuais do mercado que é fazer mais, melhor, com maior rapidez mais. Ou seja, esses profissionais oferecem ao ambiente corporativo maior produtividade, maiores e melhores.
Palavras-chave: | Rafael Kaysel | aprendizagem | competência |
segunda-feira, 9 de janeiro de 2012
ABRH dá 10 dicas para atrair e reter talentos
1. Cuidar bem dos talentos
Em tempos de apagão, o pior que pode acontecer é perder pessoas com quem contamos. O momento nos convida a repensar as estratégias de retenção. Pessoas não deixam suas empresas apenas por remunerações maiores, mas por verem frustrados seus planos e expectativas de melhoria de vida, aonde o lado financeiro se inclui. Por isso, é necessário acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações, construindo soluções adequadas.
Para atrair e reter talentos, programas genéricos e coletivos são pouco eficazes. Na empresa podem conviver várias gerações em momentos diferentes de vida e carreira. A solução para um não é a mesma para outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.
2. Atualizar a proposta de valor
No meio da crise de falta gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que temos com esta medida é que vamos elevar os custos.
Em tempos de escassez de talentos, é bom a empresa rever a sua proposta de valor como empregadora: oportunidades de carreira, estímulo a iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, profissionalismo das lideranças etc., assim como o pacote de remuneração e seus critérios de distribuição.
Uma boa proposta de valor se diferencia na hora de contratar, contribuindo para a empresa manter sempre atualizada e competitiva sua atratividade e retenção de pessoas.
3. Ser um melhor lugar para trabalhar
O apagão de talentos é mais um motivo para as empresas se empenharem em criar um ambiente produtivo, rico e estimulante. As pesquisas comprovam que as melhores empresas para trabalhar têm maior atratividade, comprometimento de suas equipes e resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, lideranças inspiradoras e comprometidas criam equipes que se sentem orgulho e disposição para realizar e inovar.
4. Ter um plano estratégico de educação corporativa
Para enfrentar o apagão de talentos será ainda mais essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas, se quisermos ter os talentos que os concorrentes não conseguiriam.
A educação corporativa deve ser um dos pilares de sustentação da empresa e estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.
5. Ser parceira da universidade
Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com a universidade poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.
Muitos bons exemplos da parceria empresa-universidade mostram que é possível formar com qualidade os profissionais mais procurados.
6. Fazer da empresa um verdadeiro ambiente de aprendizado
Criar um ambiente rico em aprendizado contribui para aprimorar a qualificação. De um lado a empresa oferece oportunidades diversificadas: presenciais e a distância, de reflexão e de capacitação, de domínio de uma técnica e de inovação, de gestão e de liderança. De outro, estimula pessoas e equipes a assumir sua responsabilidade pelo seu desenvolvimento e tomar iniciativas.
Por exemplo, mensalmente, cada um se encarrega de estudar um assunto que será debatido em equipe. A riqueza da experiência é a descoberta de que todos podem ensinar e aprender. Cabe a empresa saber reconhecer essas iniciativas.
7. Criar equipes polivalentes
Em época de apagão, temos que aproveitar o máximo dos talentos das pessoas que trabalham conosco. Equipes podem se tornar polivalentes, aprendendo uns com os outros. E, equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes. No setor de serviços, empresas com equipes polivalentes chegam a ter menos da metade do número de empregados em relação às que se utilizam da tradicional divisão do trabalho.
8. Começar mais cedo para ter os melhores
Quanto mais cedo descobrimos jovens com potenciais será melhor. Teremos a primazia de testar, formar e integrar bons profissionais para o negócio.
Podemos começar com o programa Menor Aprendiz visto como uma oportunidade e não uma obrigação legal. Cuidar da formação de estagiários que é tão ou mais importante que a de trainees. Estabelecer com os jovens talentos uma relação madura e responsável, transmitindo valores e não só técnicas. Precisamos ouvir suas idéias e permitir suas iniciativas inovadoras.
9. Investir nas classes menos favorecidas
Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Há milhões de jovens aguardando por oportunidades, que precisam de uma chance para aprender e trabalhar.
São jovens com perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos. Na periferia se aprende a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.
Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e retenção.
10. Flexibilizar o jeito de contratar
Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em sua promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando suas competências e valorizando sua carreira.
A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências. Imaginem a motivação e a riqueza do aprendizado que um jovem pode ter se for trabalhar por algumas semanas na sede da empresa, em outra cidade ou no exterior.
Se precisarmos ir ao mercado, há ainda muita gente boa que se aposentou ou ótimos profissionais que não querem mais trabalhar 40 horas numa empresa, mas aceitariam um contrato por tempo determinado ou com horário flexível. Há ainda estrangeiros dispostos a trabalhar no Brasil. Melhor será quando estes puderem aportar novos conhecimentos e tecnologias.
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