quinta-feira, 30 de junho de 2011
quarta-feira, 29 de junho de 2011
Laura Não Trabalha Mais Aqui – Ao menos não a sua essência.
Recebi um email muito interessante de um colega. Faço questão de compartilhá-lo com vocês:
“Contratei Laura há um par de anos. Sua bagagem técnica, somada à sua habilidade para fazer as coisas acontecerem, fez dela a escolha ideal para assumir a posição de gerente de projetos na minha equipe.
Mudanças À Vista
As coisas mudam. Seis meses mais tarde, a empresa foi reestruturada e minha equipe foi desmantelada e dividida entre várias outras. O time de talento que construí foi incorporado em outras equipes para ajudá-las a crescerem. Laura foi alocada num grupo onde suas habilidades eram realmente demandadas. Ela se encaixou perfeitamente e imediatamente se tornou uma integrante produtiva nesta nova equipe.E Mais Mudanças…
Mais mudanças. Essa nova equipe foi dissolvida. Seu novo chefe foi demitido. Laura foi transferida para um outro time. Desta vez, ela não se encaixou tão bem no grupo. Outros integrantes da equipe tinham as mesmas habilidades dela, portanto o que ela oferecia era mais redundante do que propriamente um talento único. Seu novo chefe a designou para uma tarefa que não estava alinhada com o seu perfil. Ela se esforçava sobre a mesma, mas não alcançava um desempenho à altura do seu padrão usual.Semana passada, eu a vi. Laura estava do outro lado do saguão, longe demais para que pudesse falar com ela. Entretanto, sua linguagem corporal falava alto e era muito clara. Sua cabeça estava baixa. Seu sorriso a havia abandonado. Aquela vívida elasticidade sumira de seus movimentos. Mesmo para o nosso estilo casual, suas roupas pareciam pouco profissionais. A mulher talentosa, motivada e vencedora que eu havia contratado havia se transformado numa robô desmotivada.
Sem Mudanças
É realmente triste ver a Laura desta forma. Ela é uma boa mulher e estou seguro que se sente mal por não ter tido habilidade o suficiente para lidar com a tarefa a qual foi designada. Entretanto, Pablo, é pela nossa empresa que me sinto triste. Eles perderam a funcionária brilhante, comprometida, que dá duro e com competência de fazer muitas coisas bem acima da média.Ao invés de utilizar esta funcionária fora-de-série numa posição onde pudesse se superar, a empresa a deslocou para um lugar onde ela fracassou. Ao invés de realocá-la de volta para sua posição original ou experimentá-la numa nova função, a empresa a deixou onde está e efetivamente acabou rotulando-a como fracassada. Não tenho duvida alguma que Laura estará em breve numa outra empresa, tão logo consiga encontrar um posição adequada. Ela vai se dar bem lá. É uma profissional com grande potencial. Nossa empresa não podia se dar o luxo de perder pessoas de talento, mas nós perdemos a Laura… Por enquanto, nós ainda contamos com a sua presença, mas sua essência não está mais conosco.”
Lidando Com Esta Questão
Imagino que você ou vivenciou histórias semelhantes ou ouviu narrativas parecidas… A lição que quero dividir com você é simples. Encontre e recrute as melhores pessoas que puder. Coloque-as nos lugares onde elas podem dar o seu melhor e deixe-as fazer o trabalho para o qual foram contratadas. Ajude seu time a ter êxito e sua empresa terá êxito. É simples… mas não é fácil.Conte comigo.
A Diferença entre "Foco no Problema" e "Foco na Solução"
"Foco no Problema"
Quando a NASA iniciou o lançamento de astronautas, descobriram que as
canetas não funcionariam com gravidade zero. Para resolver este "enorme
problema", contrataram a Andersen Consulting (hoje Accenture).
Empregaram uma década e 12 milhões de dólares, conseguiram desenvolver
canetas não funcionariam com gravidade zero. Para resolver este "enorme
problema", contrataram a Andersen Consulting (hoje Accenture).
Empregaram uma década e 12 milhões de dólares, conseguiram desenvolver
uma caneta que escrevesse com gravidade zero, de ponta cabeça, debaixo
d'água, em praticamente qualquer superfície incluindo cristal e em variações
de temperatura desde abaixo de 0 até mais de 300 Celsius...
"Foco na Solução"
Os russos utilizaram um lápis!
Inovação se aprende na sala de aula
Confira alguns dos cursos focados em inovação oferecidos pelas instituições mais respeitadas do país
PEGN INSPERnome do curso: Gestão da Inovação
objetivos: mudar o jeito de pensar, perceber e identificar novas oportunidades de negócios; orientar a identificar tendências globais e suas influências nas mudanças comportamentais do novo consumidor; instrumentalizar o participante com atitudes, comportamentos e técnicas para promover a prática da cultura inovadora no seu ambiente de negócios e elaborar um projeto aplicativo que visa propiciar a prática e a consolidação dos conceitos e técnicas aprendidos ao longo do programa.
duração: 10 encontros (35 horas)
Investimento: R$ 3364,74
Mais informações: http://www.insper.edu.br/educacao-executiva/gestao-da-inovacao
Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM)
nome do curso: Processos criativos para inovação
objetivos: conhecer e praticar os fundamentos e as técnicas de um plano criativo de ação para projetos de inovação e excelência, em suas três etapas fundamentais: formulação da questão, formulação da solução e implementação da solução; identificar seu perfil em processos criativos.
duração: 9 encontros (28 horas)
Investimento: R$ 1149,00
Mais informações: http://www.espm.br/inovacao/curso.asp?cursoID=52
nome do curso: A inovação do consumo na base da pirâmide brasileira
objetivos: compreender o processo de inovação e formação deste novo ente social: os neo-consumidores brasileiros; debater quais foram as inovações e procedimentos sociais que possibilitaram – pós-Constituição de 1988 - a realização de uma das maiores mobilizações sociais na história econômica brasileira; entender a atual conjuntura econômico-social brasileira; particularmente o processo de inovação que as empresas líderes vêm, na atualidade, desenvolvendo em suas abordagens comerciais de prospecção e fidelização destes novos consumidores – classes C,D e E.
duração: 25 a 29 de julho de 2011, segunda a sexta-feira das 19h30 às 22h30
Investimento: R$ 790,00
Mais informações: http://www.espm.br/ConhecaAESPM/Cursos/Pages/DetalheCurso.aspx?codCurso=941&CodUnidade=1
Fundação Instituto de Administração (FIA)
nome do curso: MBA Conhecimento, Tecnologia e Inovação
objetivos: Desenvolver conhecimentos que contribuam para a capacitação dos alunos para: criar novos negócios, desenvolver produtos e serviços, conceber modelos de gestão para a inovação e assumir maiores responsabilidades na gestão do conhecimento e da inovação. Alavancar a competência de executivos vinculados a setores de alto dinamismo tecnológico para que aumentem suas possibilidades de sucesso em suas atividades profissionais
duração: 16 meses (600 horas)
Investimento: R$ 32.256,00
Mais informações: http://www.fia.com.br/Educacao/MBA/Curso/Paginas/cti.aspx
nome do curso: Gestão da inovação para a competitividade
objetivos:capacityar e instrumentalizar profissionais das mais diversas áreas; identificar e discutir os principais desafios para a inovação na organização; conhecer o sistema de inovação e as políticas públicas brasileiras relacionadas ao tema; preparar o profissional para atuar em projetos multidisciplinares e a capacidade de liderança em projetos de inovação.
duração: 16 meses (460 horas)
Mais informações: (11) 37323539 com Marta Cavalcanti
Fundação Getúlio Vargas (FGV)
Nome do curso: Competitividade: inovação, organizações e pessoas
objetivos: Ampliar o entendimento de como se dá a integração entre o conhecimento (tecnologia do produto e processo, informação), o ambiente inovador (gestão, motivação) e as ações (pessoas, capacitação) voltada para a busca de resultados. Ao longo do curso, os alunos participarão ativamente da criação de uma metodologia para diagnóstico, planejamento e implantação das mudanças pessoais e organizacionais necessárias à melhoria da satisfação e da competitividade.
duração: de agosto a dezembro (60 horas)
investimento: R$ 3518, 98
Mais informações: http://www.fgv.br/fgvpec/curso.asp?id=143
Nome do curso: Inovação no relacionamento e fidelização sustentável de clientes
objetivos: Apresentar e debater estratégias e conceitos inovadores, na cada vez mais difícil tarefa de criar vínculo sustentável com clientes e consumidores de interesse. Apresentar ferramentas e benefícios decorrentes da correta implantação de estratégias eficazes de fidelização, proporcionando a reflexão sobre os pontos de relevância, e os Fatores Críticos de Sucesso de um Programa de Fidelização.
duração: de agosto a dezembro (60 horas)
investimento: R$ 3812,53
Mais informações: http://www.fgv.br/fgvpec/curso.asp?id=63
Fundação Dom Cabral
nome do curso: Gestão de estratégia de inovação
objetivos: integrar de forma sistêmica os vários aspectos da inovação, discutindo novos métodos de criação de valor pela inovação, identificando fatores fundamentais para a criação de uma cultura desta prática, explorando o papel da inovação na estratégia empresarial e mostrando como práticas inovadoras levam a empresa a posições competitivas diferenciadas; combinar conceitos e ferramentas de gestão da inovação, casos e experiências individuais, mostrando caminhos para a construção de relacionamentos que facilitam a transferência do conhecimento, dentro da empresa e em sua cadeia de valor.
duração: cerca de 1 ano, dividido em módulos com diferentes durações
investimento: R$11.900
Mais informações: http://www.fdc.org.br/pt/programasabertos/inovacao_pratica/Paginas/default.aspx
terça-feira, 28 de junho de 2011
Samsung lança o Galaxy S II no Brasil
Eu Quero o Meu !!!!
Fonte: André Luiz - Tech Guru
Hoje a Samsung reuniu um grupo de jornalistas em São Paulo para o lançamento do mais novo componente da família Galaxy – e maior concorrente direto para o iPhone 4 e Motorola Atrix – o Galaxy S II (que as vezes pode render uma boa piada com S2). Por mais que ele seja um concorrente para o iPhone 4, ele vem com um hardware muito superior, já que conta com processador de dois núcleos, tela Super AMOLED Plus e câmera que filma e fotografa com maior resolução.
Ele já foi lançado lá fora e chega no Brasil hoje para todas as operadoras e lojas de varejo com um preço bem salgado, R$ 1.999,00 sem levar em consideração planos pós pagos que baixam o valor do aparelho de acordo com o plano de gastos mensais. Por dentro ele vem com um processador de dois núcleos rodando a 1.2 GHz, tela de 4,27 polegadas com resolução de 480×800 e tecnologia Super AMOLED Plus que é extremamente mais nítida e com cores mais vibrantes do que encontramos em outros aparelhos. A câmera grava filmes em Full HD (1080p) com 30 quadros por segundo e fotografa com até 8 megapixels de resolução e também conta com uma câmera frontal para chamadas de vídeo com 2 megapixels.
O Android que vem nele é o 2.3.3, só que com a interface proprietária da Samsung, que nesta versão permite uma melhor customização das telas, liberando quase que totalmente o tamanho disponível dos widgets. Ele vem com conexão Bluetooth 3.0+HS, Wi-Fi, DLNA, GPS, 3G, 4G e conta com sensores como acelerômetro, giroscópio, de luz e de proximidade. Já vem com 16 GB de memória interna, mas ela pode ser expandida até 48 GB com o uso de um cartão microSD de até 32 GB.
Assim como os outros aparelhos da Samsung, este é fabricado no Brasil e a conexão 4G, ou HDSP+21, já está disponível para testes em algumas capitais brasileiras e deve ser lançada ainda no segundo semestre deste ano. Outra boa notícia é que os usuários do primeiro Galaxy S e do Galaxy Tab vão receber o Android 2.3 ainda em julho deste ano.
Por uns são promovidos e outros não.
Um funcionário trabalha há anos em uma empresa. De repente entra um novato e em pouco tempo é promovido e passa a ganhar mais que ele. É ciúme na certa. Então resolve conversar com o chefe e o diálogo sai da seguinte forma:
- Bom dia Adamastor.
- Bom dia Gervásio. Sente-se, em que posso ajudar?
- Bem, Adamastor, trabalho na empresa tem 5 anos e neste período nunca fui promovido. O Pablo chegou aqui, tem 3 meses e já foi promovido. Gostaria de saber o que ando fazendo de errado.
- Sabe Gervásio, que bom que você está aqui, amanhã vamos fazer um café da manhã especial para todos os funcionários da empresa e não sei ao certo o que podemos fazer. Por isso preciso da sua ajuda, fiquei sabendo que na esquina da nossa rua tem um caminhão de frutas, queria que você fosse lá ver se tem abacaxi para, quem sabe comprarmos para o café.
Gervásio, estranhou mas foi e quando voltou disse:
- Tem sim.
- E quanto que é?
- Não sei.
O Adamastor chamou o Pablo à sua sala e deu a mesma tarefa. Pablo voltou e teve o seguinte diálogo:
- Senhor Adamastor, tem abacaxi sim, custa R$ 2,00 cada e não entregam descascados. Porém tem umas frutas de época que estão mais maduras e por serem de época são mais baratas e dá pra fazer um café da manhã mais interessante e variado gastando menos, eu já deixei pré reservado e se o senhor autorizar eles trazem tudo aqui amanhã cedo já preparado e ainda aceitaram que o pagamento seja com cheque pré-datado para o mês que vem.
Ok Pablo, muito obrigado, pode confirmar com eles as frutas para amanhã.
Ao ouvir isso Gervásio olhou para seu patrão e disse:
- Ok, já entendi, obrigado pela conversa, vou voltar ao meu trabalho.
segunda-feira, 27 de junho de 2011
sábado, 25 de junho de 2011
O Facebook está acabando com a Internet
Veja só o que mostra este grafico
"O que intuitivamente a gente já vinha dizendo, que as pessoas nao estavam mais navegando na internet e ficavam apenas no Facebook, foi definitivamente comprovado pelos números recentes do ComScore, em análise de Ben Elowitz da Wetpaint, sobre o tempo de navegaçao dos americanos". Exibe o grafico emprestado ao Business Insider veja abaixo - e verifica "o impressionante crescimento do tempo gasto no Facebook (que) coincide com a diminuiçao (do tempo de uso) no resto da web".Fonte: Julio Hungria - Blue Bus
Parece que é mesmo a tendência - Releia recentes consumidores estao acessando aplicativos mais do que a web e a proposta de 1 app que impede vc de acessar demais o Facebook
terça-feira, 21 de junho de 2011
Empresas contratam pelas redes sociais
Por Andrea Giardino, de Você S/A
Elas foram transformadas em grandes aliadas não só para agilizar os processos de seleção como para encontrar candidatos, até mesmo para cargos estratégicos.
Uma pesquisa realizada em 12 países pela Robert Half, especializada em seleção de executivos, mostra que as organizações no Brasil são as que mais utilizam as redes sociais para contratar, a exemplo do Twitter, LinkedIn e Facebook.
Na GVT, operadora de telecomunicações que tem uma média de 500 contratações por mês, duas posições de gerente foram preenchidas por profissionais captados no LinkedIn.
Embora use as redes sociais há pouco mais de um ano, a companhia possui uma política bem definida na busca por candidatos pela internet. Espalhados pelas principais redes sociais, seus profissionais de RH estão presentes em grupos ligados às suas respectivas áreas de atuação. "Tem gente em TI, telecom e finanças com o objetivo de achar candidatos", diz George Bettini, gerente sênior de RH da GVT.
A Vivo, que tem entre suas principais fontes de recrutamento o LinkedIn, também adota as redes sociais para encontrar profissionais de nível gerencial. Seu principal alvo são perfis técnicos, os quais exigem um processo mais rigoroso de contratação. Nesse caso, o fato de a empresa ter acesso a mais informações do candidato na rede, com recomendações feitas por ex-colegas e projetos já desenvolvidos, facilita a pré-seleção.
Tanto que 35% das vagas acabam sendo publicadas no LinkedIn e no Twitter. Para Luiza Zacharias, gerente de RH da Predicta, consultoria especializada no comportamento dos consumidores nos meios digitais, uma das vantagens das redes sociais é obter informações e referências sobre os candidatos.
A ferramenta é adotada numa primeira etapa, ajudando a achar perfis próximos ao desejado. "Conseguimos acelerar a fase de seleção dos currículos por ter uma prévia das características, habilidades e gostos do candidato", explica.
Quem não se encaixar já fica de fora, eliminando o trabalho e tempo gasto, comuns nos processos de recrutamento tradicional.
NO RADAR DOS RECRUTADORES
"As redes sociais são uma alternativa para quem quer estar no radar dos headhunters", diz Jorge Martins, especialista em recrutamento da Robert Half, que também recorre às mídias sociais para divulgar as posições em aberto.
Mas, ao contrário do que se pensa, criar um perfil no LinkedIn e deixá-lo lá não significa que irão descobri-lo assim tão fácil em meio a milhares de pessoas. "Para se destacar nas buscas feitas por empresas e headhunters, o profissional deve participar de discussões em grupos ligados à sua área de atuação, atualizar com posts seu blog pessoal, publicar artigos e fazer comentários interessantes no Facebook", diz Jeff Paiva, especialista e professor de mídias sociais da Faap, em São Paulo.
Quanto maior for o número de pessoas em sua rede, melhor será a imagem que as empresas e os recrutadores terão de você. "Esta é uma forma de saber a capacidade que o profissional tem de se relacionar no mercado", explica Luiza Zacharias, da consultoria Predicta.
Como usar o LinkedIn para buscar emprego
Recomendações feitas por ex-colegas de trabalho e ex-chefes no LinkedIn também são um diferencial, por dar credibilidade ao histórico do candidato. O critério é levado tão a sério que nos próprios anúncios de emprego do LinkedIn a preferência é por profissionais bem avaliados.
Outra dica é reunir as informações do currículo de forma simples e objetiva, com um breve resumo das atividades desenvolvidas, experiência profissional e formação acadêmica. "De preferência, também coloque em inglês o resumo do currículo, o que mostrará seu domínio no idioma", diz George Bettini, da GVT.
Quando não se conhece o contato que deseja ter em sua rede, o ideal é pensar numa estratégia para abordá-lo. Pedir apenas para que a pessoa o inclua não funciona. Mandar uma mensagem se apresentando ou falando por que deseja fazer parte da lista de contatos daquela pessoa pode ajudar a alcançar sua meta.
"Eu mudei de emprego"
A paulistana Gisela Ferian, de 33 anos, estava muito bem e feliz em seu emprego como analista de infraestrutura na Guascor, multinacional espanhola do setor de energia, até que há oito meses foi descoberta pelo gerente de TI do grupo Estapar, de estacionamentos.
Seu perfil no LinkedIn chamou a atenção por se encaixar na vaga de coordenador de infraestrutura, que a companhia tinha em aberto.
"Enviei meu currículo e em duas semanas estava lá", diz Gisela, que foi ganhar 40% a mais e liderar uma equipe de quatro pessoas. Segundo conta, quando entrou no LinkedIn seu objetivo era fortalecer a rede de contatos, muito embora reconheça que seu currículo já era direcionado para oportunidades voltadas a gestão, sua meta de carreira. "Procurei destacar minha experiência em liderar pessoas e usar palavras-chave que chamavam atenção para o que pretendia", diz.
Gisela participa de alguns grupos, como o Vagas Executivas e Novos Planos. Ela acredita que fazer parte de comunidades que tenham a ver com sua área de atuação ajuda a ser descoberta. "Não sou de escrever muitos artigos e tento me expor só quando é relevante", conta. "Além disso, tenho um currículo bem escrito e focado", completa.
OS ERROS FATAIS
Todo cuidado é pouco na hora de colocar as informações na internet. Veja algumas dicas ao elaborar seu perfil online:
- Atenção com as informações colocadas no seu profile. Tanto as empresas quanto os recrutadores afirmam que pesquisam os nomes dos candidatos no Google.
- Detalhes sobre intimidades, nem pensar. Fuja ainda de brincadeiras ou piadinhas de mau gosto relacionadas a sexo ou a questões raciais.
- "Nada contra usar o Facebook para contatos pessoais e ali colocar fotos das férias na praia", diz Jorge Martins, da Robert Half. Vale lembrar que a empresa terá acesso e, se o candidato tiver um comportamento diferente do desejado, a pessoa corre o risco de ser descartada.
- Evite mentiras. É importante manter a veracidade dos dados, porque sua procedência será checada num segundo momento.
- Fuja de excessos, como pedir nas recomendações dos contatos da sua rede que ressaltem suas qualidades pessoais, ou emitir opinião em qualquer discussão que aparecer pela frente. "Não pega bem querer aparecer o tempo todo", afirma Jeff Paiva, da Faap.
Na GVT, operadora de telecomunicações que tem uma média de 500 contratações por mês, duas posições de gerente foram preenchidas por profissionais captados no LinkedIn.
Embora use as redes sociais há pouco mais de um ano, a companhia possui uma política bem definida na busca por candidatos pela internet. Espalhados pelas principais redes sociais, seus profissionais de RH estão presentes em grupos ligados às suas respectivas áreas de atuação. "Tem gente em TI, telecom e finanças com o objetivo de achar candidatos", diz George Bettini, gerente sênior de RH da GVT.
A Vivo, que tem entre suas principais fontes de recrutamento o LinkedIn, também adota as redes sociais para encontrar profissionais de nível gerencial. Seu principal alvo são perfis técnicos, os quais exigem um processo mais rigoroso de contratação. Nesse caso, o fato de a empresa ter acesso a mais informações do candidato na rede, com recomendações feitas por ex-colegas e projetos já desenvolvidos, facilita a pré-seleção.
Tanto que 35% das vagas acabam sendo publicadas no LinkedIn e no Twitter. Para Luiza Zacharias, gerente de RH da Predicta, consultoria especializada no comportamento dos consumidores nos meios digitais, uma das vantagens das redes sociais é obter informações e referências sobre os candidatos.
A ferramenta é adotada numa primeira etapa, ajudando a achar perfis próximos ao desejado. "Conseguimos acelerar a fase de seleção dos currículos por ter uma prévia das características, habilidades e gostos do candidato", explica.
Quem não se encaixar já fica de fora, eliminando o trabalho e tempo gasto, comuns nos processos de recrutamento tradicional.
NO RADAR DOS RECRUTADORES
"As redes sociais são uma alternativa para quem quer estar no radar dos headhunters", diz Jorge Martins, especialista em recrutamento da Robert Half, que também recorre às mídias sociais para divulgar as posições em aberto.
Mas, ao contrário do que se pensa, criar um perfil no LinkedIn e deixá-lo lá não significa que irão descobri-lo assim tão fácil em meio a milhares de pessoas. "Para se destacar nas buscas feitas por empresas e headhunters, o profissional deve participar de discussões em grupos ligados à sua área de atuação, atualizar com posts seu blog pessoal, publicar artigos e fazer comentários interessantes no Facebook", diz Jeff Paiva, especialista e professor de mídias sociais da Faap, em São Paulo.
Quanto maior for o número de pessoas em sua rede, melhor será a imagem que as empresas e os recrutadores terão de você. "Esta é uma forma de saber a capacidade que o profissional tem de se relacionar no mercado", explica Luiza Zacharias, da consultoria Predicta.
Como usar o LinkedIn para buscar emprego
Recomendações feitas por ex-colegas de trabalho e ex-chefes no LinkedIn também são um diferencial, por dar credibilidade ao histórico do candidato. O critério é levado tão a sério que nos próprios anúncios de emprego do LinkedIn a preferência é por profissionais bem avaliados.
Outra dica é reunir as informações do currículo de forma simples e objetiva, com um breve resumo das atividades desenvolvidas, experiência profissional e formação acadêmica. "De preferência, também coloque em inglês o resumo do currículo, o que mostrará seu domínio no idioma", diz George Bettini, da GVT.
Quando não se conhece o contato que deseja ter em sua rede, o ideal é pensar numa estratégia para abordá-lo. Pedir apenas para que a pessoa o inclua não funciona. Mandar uma mensagem se apresentando ou falando por que deseja fazer parte da lista de contatos daquela pessoa pode ajudar a alcançar sua meta.
"Eu mudei de emprego"
A paulistana Gisela Ferian, de 33 anos, estava muito bem e feliz em seu emprego como analista de infraestrutura na Guascor, multinacional espanhola do setor de energia, até que há oito meses foi descoberta pelo gerente de TI do grupo Estapar, de estacionamentos.
Seu perfil no LinkedIn chamou a atenção por se encaixar na vaga de coordenador de infraestrutura, que a companhia tinha em aberto.
Gisela participa de alguns grupos, como o Vagas Executivas e Novos Planos. Ela acredita que fazer parte de comunidades que tenham a ver com sua área de atuação ajuda a ser descoberta. "Não sou de escrever muitos artigos e tento me expor só quando é relevante", conta. "Além disso, tenho um currículo bem escrito e focado", completa.
OS ERROS FATAIS
Todo cuidado é pouco na hora de colocar as informações na internet. Veja algumas dicas ao elaborar seu perfil online:
- Atenção com as informações colocadas no seu profile. Tanto as empresas quanto os recrutadores afirmam que pesquisam os nomes dos candidatos no Google.
- Detalhes sobre intimidades, nem pensar. Fuja ainda de brincadeiras ou piadinhas de mau gosto relacionadas a sexo ou a questões raciais.
- "Nada contra usar o Facebook para contatos pessoais e ali colocar fotos das férias na praia", diz Jorge Martins, da Robert Half. Vale lembrar que a empresa terá acesso e, se o candidato tiver um comportamento diferente do desejado, a pessoa corre o risco de ser descartada.
- Evite mentiras. É importante manter a veracidade dos dados, porque sua procedência será checada num segundo momento.
- Fuja de excessos, como pedir nas recomendações dos contatos da sua rede que ressaltem suas qualidades pessoais, ou emitir opinião em qualquer discussão que aparecer pela frente. "Não pega bem querer aparecer o tempo todo", afirma Jeff Paiva, da Faap.
Saiba como é a seleção do Google no Brasil
Por Rogerio Jovaneli, de INFO Online
Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google para a América Latina: "a falta de inglês fluente continua sendo um grande fator de eliminação de bons profissionais"
SÃO PAULO – Conhecida por ser uma das empresas mais inovadoras de TI, o Google segue bem cotado pelos profissionais da área. Muitos sonham em trabalhar na companhia. Poucos conseguem. E menos gente ainda sabe como é a seleção para quem quer virar um Googler.
Só se pode esperar de uma empresa desse porte que o seu processo seletivo seja bem rigoroso e seletivo. É assim a seleção para trabalhar no Google. E, pelo número de candidatos sempre muito maior do que o de posições disponíveis, sobretudo aqui no Brasil, também é bastante concorrido.
Neste ano, porém, o gigante das buscas tem planos bem ousados. Promete recrutar mais de 6,2 mil profissionais em todo o mundo. Toda essa gente vai ser contratada em 2011. Mas a grande novidade é que pela primeira vez o Brasil é olhado com, digamos, maior carinho.
“O Google está aumentando em mais de 50% a sua equipe neste ano, o que significa um número que superará a marca de 200 novas posições na América Latina, sendo aproximadamente 150 só no Brasil. Hoje, além do Brasil, nossa operação na região conta com escritórios também na Argentina, México, Chile, Colômbia e Peru”, revela Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google para a América Latina.
As 150 oportunidades de emprego a serem preenchidas no país destinam-se aos escritórios que a companhia possui em São Paulo e Belo Horizonte.
O Brasil é um mercado estratégico para o Google. Somos praticamente o único país em que a empresa lidera no segmento de redes sociais, atualmente dominado no restante do mundo pelo concorrente Facebook.
Confira, a seguir, a entrevista concedida pela gerente de recrutamento do Google para a América Latina ao INFO Online. Entre outros assuntos, ela conta como é estruturada a seleção de candidatos às vagas no país e cita quais são as maiores carências em termos de qualificação verificadas naqueles que participam dos processos seletivos abertos pela companhia.
INFO – Para quais áreas e funções destinam-se essas 150 vagas que o Google pretende preencher nos escritórios do Brasil?
Ana Carolina – Para o escritório de São Paulo, as vagas são para candidatos com perfis comerciais e áreas de apoio: administradores, economistas, publicitários e jornalistas. Em Belo Horizonte, buscamos profissionais com carreira mais técnica, especializados em desenvolvimento de sistemas e em programação. Contratamos engenheiros e cientistas da computação.
Portanto, os profissionais de TI têm a chance de atuar tanto em áreas técnicas quanto em segmentos de negócios. O Google busca sempre diversificar e dar oportunidades a todos os profissionais que queiram desenvolver carreira em internet.
INFO – Como é a estrutura do processo seletivo do Google para vagas no país?
Ana Carolina – Basicamente, recebemos os currículos por três fontes: via website do Google, indicações de funcionários e universidades. Todos são avaliados.
Em geral, a seleção começa com a avaliação dos currículos que recebemos. Aqueles que se encaixam são convocados para uma entrevista por telefone com o recrutador e depois para uma entrevista presencial com profissionais do Google nos escritórios. Nessa fase, eles são avaliados sob quatro critérios: habilidade cognitiva/raciocínio analítico, experiência profissional, evidências de liderança e adequação à cultura da empresa.
Por fim, observamos os resultados das entrevistas e também outras informações e evidências solicitadas para compor o perfil acadêmico e profissional. A partir daí, o perfil completo é enviado a comitês de seleção na região e na matriz nos Estados Unidos. Se o candidato for aprovado, ele receberá uma oferta do Google.
INFO – Quanto tempo é necessário para preencher uma posição no Google?
Ana Carolina – Desde a divulgação da vaga até a oferta para o candidato aprovado, o processo de recrutamento no Google dura em média seis semanas.
INFO – Como o Google avalia o nível dos profissionais que se inscrevem para as vagas?
Ana Carolina – O processo seletivo é bem estratégico, com decisão colegiada, focado na atração de pessoas criativas, inovadoras e capazes. Na primeira etapa, de avaliação dos currículos, os critérios de qualificação são: sólida formação acadêmica, bom rendimento acadêmico, bons resultados profissionais e idiomas. A falta de inglês fluente continua sendo um grande fator de eliminação de bons profissionais.
INFO – Qual a visão do Google sobre o recém-formado em TI no Brasil?
Ana Carolina – A demanda por profissionais qualificados é maior do que a oferta dos mesmos no mercado. Em BH, o Google pretende contratar aproximadamente 80 engenheiros da computação/cientistas da computação.
Para ajudar a suprir essa demanda, estamos atuando cada vez mais próximos as universidades. Nos Estados Unidos, já damos alguns cursos para estudantes, visando atraí-los quando se formarem. No Brasil, temos planos de implantar o mesmo modelo em algumas universidades ainda neste ano.
INFO – Muitos profissionais reclamam do salário oferecido pelas empresas de TI no Brasil, segundo eles incompatível com as várias exigências em termos de qualificação. Por isso, acabam se desinteressando por participar das seleções. Isso é uma barreira para o Google na hora de contratar?
Ana Carolina – Esse não é um problema na atração dos talentos. O Google oferece uma remuneração alinhada ao mercado e as qualificações dos perfis que visa atrair.
Um dos nossos pontos fortes é o pacote de benefícios, que conta com grande incentivo à capacitação profissional e inovação, flexibilidade na jornada de trabalho, além do ambiente divertido e estimulante do escritório que conta com aulas de ioga, massagem e acesso à alimentação saudável, gratuita e disponível ao longo do dia.
Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google para a América Latina: "a falta de inglês fluente continua sendo um grande fator de eliminação de bons profissionais"
Só se pode esperar de uma empresa desse porte que o seu processo seletivo seja bem rigoroso e seletivo. É assim a seleção para trabalhar no Google. E, pelo número de candidatos sempre muito maior do que o de posições disponíveis, sobretudo aqui no Brasil, também é bastante concorrido.
Neste ano, porém, o gigante das buscas tem planos bem ousados. Promete recrutar mais de 6,2 mil profissionais em todo o mundo. Toda essa gente vai ser contratada em 2011. Mas a grande novidade é que pela primeira vez o Brasil é olhado com, digamos, maior carinho.
“O Google está aumentando em mais de 50% a sua equipe neste ano, o que significa um número que superará a marca de 200 novas posições na América Latina, sendo aproximadamente 150 só no Brasil. Hoje, além do Brasil, nossa operação na região conta com escritórios também na Argentina, México, Chile, Colômbia e Peru”, revela Ana Carolina Azevedo, gerente de recrutamento do Google para a América Latina.
As 150 oportunidades de emprego a serem preenchidas no país destinam-se aos escritórios que a companhia possui em São Paulo e Belo Horizonte.
O Brasil é um mercado estratégico para o Google. Somos praticamente o único país em que a empresa lidera no segmento de redes sociais, atualmente dominado no restante do mundo pelo concorrente Facebook.
Confira, a seguir, a entrevista concedida pela gerente de recrutamento do Google para a América Latina ao INFO Online. Entre outros assuntos, ela conta como é estruturada a seleção de candidatos às vagas no país e cita quais são as maiores carências em termos de qualificação verificadas naqueles que participam dos processos seletivos abertos pela companhia.
INFO – Para quais áreas e funções destinam-se essas 150 vagas que o Google pretende preencher nos escritórios do Brasil?
Ana Carolina – Para o escritório de São Paulo, as vagas são para candidatos com perfis comerciais e áreas de apoio: administradores, economistas, publicitários e jornalistas. Em Belo Horizonte, buscamos profissionais com carreira mais técnica, especializados em desenvolvimento de sistemas e em programação. Contratamos engenheiros e cientistas da computação.
Portanto, os profissionais de TI têm a chance de atuar tanto em áreas técnicas quanto em segmentos de negócios. O Google busca sempre diversificar e dar oportunidades a todos os profissionais que queiram desenvolver carreira em internet.
INFO – Como é a estrutura do processo seletivo do Google para vagas no país?
Ana Carolina – Basicamente, recebemos os currículos por três fontes: via website do Google, indicações de funcionários e universidades. Todos são avaliados.
Em geral, a seleção começa com a avaliação dos currículos que recebemos. Aqueles que se encaixam são convocados para uma entrevista por telefone com o recrutador e depois para uma entrevista presencial com profissionais do Google nos escritórios. Nessa fase, eles são avaliados sob quatro critérios: habilidade cognitiva/raciocínio analítico, experiência profissional, evidências de liderança e adequação à cultura da empresa.
Por fim, observamos os resultados das entrevistas e também outras informações e evidências solicitadas para compor o perfil acadêmico e profissional. A partir daí, o perfil completo é enviado a comitês de seleção na região e na matriz nos Estados Unidos. Se o candidato for aprovado, ele receberá uma oferta do Google.
INFO – Quanto tempo é necessário para preencher uma posição no Google?
Ana Carolina – Desde a divulgação da vaga até a oferta para o candidato aprovado, o processo de recrutamento no Google dura em média seis semanas.
INFO – Como o Google avalia o nível dos profissionais que se inscrevem para as vagas?
Ana Carolina – O processo seletivo é bem estratégico, com decisão colegiada, focado na atração de pessoas criativas, inovadoras e capazes. Na primeira etapa, de avaliação dos currículos, os critérios de qualificação são: sólida formação acadêmica, bom rendimento acadêmico, bons resultados profissionais e idiomas. A falta de inglês fluente continua sendo um grande fator de eliminação de bons profissionais.
INFO – Qual a visão do Google sobre o recém-formado em TI no Brasil?
Ana Carolina – A demanda por profissionais qualificados é maior do que a oferta dos mesmos no mercado. Em BH, o Google pretende contratar aproximadamente 80 engenheiros da computação/cientistas da computação.
Para ajudar a suprir essa demanda, estamos atuando cada vez mais próximos as universidades. Nos Estados Unidos, já damos alguns cursos para estudantes, visando atraí-los quando se formarem. No Brasil, temos planos de implantar o mesmo modelo em algumas universidades ainda neste ano.
INFO – Muitos profissionais reclamam do salário oferecido pelas empresas de TI no Brasil, segundo eles incompatível com as várias exigências em termos de qualificação. Por isso, acabam se desinteressando por participar das seleções. Isso é uma barreira para o Google na hora de contratar?
Ana Carolina – Esse não é um problema na atração dos talentos. O Google oferece uma remuneração alinhada ao mercado e as qualificações dos perfis que visa atrair.
Um dos nossos pontos fortes é o pacote de benefícios, que conta com grande incentivo à capacitação profissional e inovação, flexibilidade na jornada de trabalho, além do ambiente divertido e estimulante do escritório que conta com aulas de ioga, massagem e acesso à alimentação saudável, gratuita e disponível ao longo do dia.
quarta-feira, 15 de junho de 2011
Novo estudo sugere que mídias sociais integradas impulsionam vendas
Maior impacto quando a mídia social está combinada com outras mídias como Out-of-Home, RP e TV NOVA YORK, 14 de junho de 2011 /PRNewswire/ -- De acordo com resultados de previsão de novo estudo com consumidores de restaurantes de fast food (RFF), os indivíduos expostos à mídia social apresentam maior probabilidade de aumentar os gastos e o consumo do que aqueles que não estão expostos. O impacto foi ainda mais predominante quando a mídia social estava combinada com outros tipos de mídia. O estudo “Integrated Social Media Sales Impact” (Impacto das mídias sociais nas vendas) é da Ogilvy e ChatThreads e foi conduzido entre janeiro e maio de 2011. Para ver o release completo, acesse: http://www.prnewswire.com/news-releases/new-study-suggests-integrated-social-media-drives-sales-123803569.html FONTE: Ogilvy & Mather {NB} | |||
terça-feira, 14 de junho de 2011
Google quer estreitar relacionamento com brasileiros
Empresa traz diretoria de display mídia para o país, sétimo maior em publicidade para a companhia, e quer “educar mercado”
Keila Guimarães, do 
São Paulo - O Google está empenhado em convencer o mercado brasileiro de que tem as melhores soluções quando se fala em publicidade no meio digital.
Há quatro meses, o maior site de buscas do mundo montou no Brasil uma diretoria de display mídia para a América Latina, que integra o Adwords, sua principal plataforma de venda de publicidade.
A companhia também criou uma diretoria estratégica de relacionamento com agências para a região, uma área forte – a cargo de Júlio Zaguini - com o intuito de “educar o mercado” sobre a importância da tecnologia na publicidade. Flávia Verginelli ocupa a cadeira de diretora de display mídia e não tem dúvidas: “É um mercado que vai crescer muito”.
Para fomentá-lo, o Google oferece treinamentos para profissionais. Vai até agências e disponibiliza sua sede para cursos. F.biz, AgênciaClick Isobar e DM9DDB foram algumas que já ampliaram seus conhecimentos nas múltiplas plataformas da companhia norte-americana para publicidade.
O esforço não é mera coincidência: o Brasil acaba de entrar como o sétimo maior mercado para o Google, e a empresa aposta suas fichas que todo o potencial do País ainda não foi explorado.
“O Brasil está atento à compra de mídia por audiência, mas ainda pode crescer muito mais”, disse Flávia, acrescentando: “As agências internacionais já entenderam como funciona a plataforma Adwords. A vinda do grupo WPP para atuar no mercado digital não é coincidência. O Brasil já conhece a plataforma, mas é um mercado para ser explorado”.
A criação do departamento no País reflete o interesse local pelas soluções do Google. “O mercado começou a nos procurar muito para entender como realizar compra no Adwords. Vimos que era necessário fazer área de display para apresentar os vários formatos que temos”, explicou a executiva.
Anúncios
A Rede de display compreende todos os sites parceiros e propriedades da companhia, como Gmail, Orkut e YouTube. O Adwords é onde ocorre a compra de anúncios, que podem ser segmentados por assunto e por palavras-chave.
A Rede é o segundo negócio do Google - a primeira é continuar como o maior buscador da internet. De três anos para cá, a companhia entendeu que a audiência era fragmentada em blogs e sites, que ali estava a grande audiência da internet. Resolveu estender a tecnologia de anúncios, que antes só figuravam nas páginas de buscas do Google, para qualquer site parceiro.
Com o recurso, anunciantes podem escolher onde querem anunciar, de acordo com seu público-alvo. Uma campanha para a consumidora feminina, por exemplo, poderia ser veiculada apenas em sites com conteúdo específico para o target.
Flávia refutou a ideia de que a Rede de Display seja uma evolução dos links patrocinados, tradicional modelo de publicidade do Google e apontado por alguns como um recurso a ser extinto.
A executiva, ao contrário, acredita que eles são complementares. “A Rede é um complemento ao link patrocinado. Se um anunciante solta comercial na TV aberta, vê aumentar a acústica em torno do seu material, o que gera tráfego nos sites de busca. Ele pode disponibilizar link atrelado a palavras-chave relacionadas com seu negócio”, explicou.
Há pouco mais de um mês, a companhia trouxe ao país o recurso Trueview para o YouTube, ainda em versão beta. Comerciais de 30 segundos são veiculados antes de cada vídeo.
Se nos primeiros cinco segundos o usuário não pular a inserção, ele terá que ver o anúncio até o fim antes de assistir ao vídeo que deseja. E o anunciante só paga quando o vídeo foi visto integralmente. “Isso significa que o anunciante terá certeza de que seu material foi visualizado. É uma mudança de paradigma. Você compra comercial de 30 segundos e tem certeza do retorno”, argumentou.
A F.biz, que utilizou o Adwords para as campanhas da Unilever 80 anos (comemorado em 2009) e da Campari 150 anos (celebrados em 2010), acredita que a Rede de Display é “long tail”, um recurso interessante para o mercado brasileiro, no qual portais têm 95% da audiência da internet.
“Para a Campari, a plataforma principal foi vídeo no YouTube. Tínhamos a mensuração de quantos viram exatamente a campanha e depois direcionamos o material para a TV. A tecnologia é muito a favor do online, mas também otimiza mídia offline”, ponderou Celia Goldstein, diretora de mídia da F.biz.
Segundo ela, as agências digitais brasileiras estão se especializando em redes de conteúdo, já que elas permitem segmentação e métricas com alto grau de exatidão. Balanço
O Google não revela números sobre o mercado brasileiro, mas seus indicadores globais são robustos: mais de 500 milhões de usuários são impactados mensalmente pela publicidade da sua Rede de Display, o que significa um alcance de 80% em toda a internet.
Dos 1 mil maiores anunciantes da companhia, 99% utilizam a rede – só de 2009 para 2010, seus investimentos para publicidade na plataforma cresceram 75%. No terceiro quadrimestre do ano passado, a renda bruta da unidade de negócio era estimada em US$ 2,5 bilhões.
“Mídia e tecnologia não andam separadas. O conteúdo é importante e conhecer tecnologia significa entender como distribuir esse conteúdo nas plataformas disponíveis. Mais conhecimento no mundo digital significa oferecer soluções que tragam maior retorno para o cliente”, reforçou Flávia.
Há quatro meses, o maior site de buscas do mundo montou no Brasil uma diretoria de display mídia para a América Latina, que integra o Adwords, sua principal plataforma de venda de publicidade.
A companhia também criou uma diretoria estratégica de relacionamento com agências para a região, uma área forte – a cargo de Júlio Zaguini - com o intuito de “educar o mercado” sobre a importância da tecnologia na publicidade. Flávia Verginelli ocupa a cadeira de diretora de display mídia e não tem dúvidas: “É um mercado que vai crescer muito”.
O esforço não é mera coincidência: o Brasil acaba de entrar como o sétimo maior mercado para o Google, e a empresa aposta suas fichas que todo o potencial do País ainda não foi explorado.
“O Brasil está atento à compra de mídia por audiência, mas ainda pode crescer muito mais”, disse Flávia, acrescentando: “As agências internacionais já entenderam como funciona a plataforma Adwords. A vinda do grupo WPP para atuar no mercado digital não é coincidência. O Brasil já conhece a plataforma, mas é um mercado para ser explorado”.
A criação do departamento no País reflete o interesse local pelas soluções do Google. “O mercado começou a nos procurar muito para entender como realizar compra no Adwords. Vimos que era necessário fazer área de display para apresentar os vários formatos que temos”, explicou a executiva.
Anúncios
A Rede de display compreende todos os sites parceiros e propriedades da companhia, como Gmail, Orkut e YouTube. O Adwords é onde ocorre a compra de anúncios, que podem ser segmentados por assunto e por palavras-chave.
A Rede é o segundo negócio do Google - a primeira é continuar como o maior buscador da internet. De três anos para cá, a companhia entendeu que a audiência era fragmentada em blogs e sites, que ali estava a grande audiência da internet. Resolveu estender a tecnologia de anúncios, que antes só figuravam nas páginas de buscas do Google, para qualquer site parceiro.
Com o recurso, anunciantes podem escolher onde querem anunciar, de acordo com seu público-alvo. Uma campanha para a consumidora feminina, por exemplo, poderia ser veiculada apenas em sites com conteúdo específico para o target.
Flávia refutou a ideia de que a Rede de Display seja uma evolução dos links patrocinados, tradicional modelo de publicidade do Google e apontado por alguns como um recurso a ser extinto.
A executiva, ao contrário, acredita que eles são complementares. “A Rede é um complemento ao link patrocinado. Se um anunciante solta comercial na TV aberta, vê aumentar a acústica em torno do seu material, o que gera tráfego nos sites de busca. Ele pode disponibilizar link atrelado a palavras-chave relacionadas com seu negócio”, explicou.
Há pouco mais de um mês, a companhia trouxe ao país o recurso Trueview para o YouTube, ainda em versão beta. Comerciais de 30 segundos são veiculados antes de cada vídeo.
Se nos primeiros cinco segundos o usuário não pular a inserção, ele terá que ver o anúncio até o fim antes de assistir ao vídeo que deseja. E o anunciante só paga quando o vídeo foi visto integralmente. “Isso significa que o anunciante terá certeza de que seu material foi visualizado. É uma mudança de paradigma. Você compra comercial de 30 segundos e tem certeza do retorno”, argumentou.
A F.biz, que utilizou o Adwords para as campanhas da Unilever 80 anos (comemorado em 2009) e da Campari 150 anos (celebrados em 2010), acredita que a Rede de Display é “long tail”, um recurso interessante para o mercado brasileiro, no qual portais têm 95% da audiência da internet.
“Para a Campari, a plataforma principal foi vídeo no YouTube. Tínhamos a mensuração de quantos viram exatamente a campanha e depois direcionamos o material para a TV. A tecnologia é muito a favor do online, mas também otimiza mídia offline”, ponderou Celia Goldstein, diretora de mídia da F.biz.
Segundo ela, as agências digitais brasileiras estão se especializando em redes de conteúdo, já que elas permitem segmentação e métricas com alto grau de exatidão. Balanço
O Google não revela números sobre o mercado brasileiro, mas seus indicadores globais são robustos: mais de 500 milhões de usuários são impactados mensalmente pela publicidade da sua Rede de Display, o que significa um alcance de 80% em toda a internet.
Dos 1 mil maiores anunciantes da companhia, 99% utilizam a rede – só de 2009 para 2010, seus investimentos para publicidade na plataforma cresceram 75%. No terceiro quadrimestre do ano passado, a renda bruta da unidade de negócio era estimada em US$ 2,5 bilhões.
“Mídia e tecnologia não andam separadas. O conteúdo é importante e conhecer tecnologia significa entender como distribuir esse conteúdo nas plataformas disponíveis. Mais conhecimento no mundo digital significa oferecer soluções que tragam maior retorno para o cliente”, reforçou Flávia.
quinta-feira, 9 de junho de 2011
O que o cliente espera de um bom vendedor?
Por Surama Ozório*
Tenho observado na área comercial que os sales managers se preocupam em oferecer aos seus profissionais de vendas treinamentos, muitas vezes longos e desgastantes, sobre seus produtos e/ou serviços. Há, assim, um grande problema.
Orientados por tal estratégia, os gestores visam reforçar as características e qualificações do produto e/ou serviço, massificando tais profissionais a obterem todo o seu conhecimento, ao invés de treiná-los para entenderam a fundo a utilização do mesmo. Por obterem um feeling mais apurado, os vendedores mais intuitivos já seguem o melhor caminho e esta qualidade os permite posicionar seus produtos como verbos, não como substantivos.
Este tipo de venda, baseado na necessidade do cliente, onde o vendedor consegue ajudar o comprador a atingir uma meta, resolver um problema ou satisfazer uma necessidade, altera todo o conceito obsoleto que ainda é muito empregado pela área comercial das empresas. Os profissionais de venda convencionais tendem a dar opiniões aos seus clientes, ao passo que os vendedores centrados no próprio cliente têm a tendência de elaborar e fazer perguntas relevantes.
Um simples case pode ilustrar o que estou abordando. Em minha época de hunter, ligava para um prospect constantemente e falava sobre as características do meu serviço, seus diferenciais e recursos, o importunando com informações sem entender o que o serviço ofereceria de vantagem para ele. Foram três meses de ligações, até que um dia obtive uma grande resposta, simples e educativa:
- Primeiramente preciso que você otimize meus custos e desmembre minha fatura por centro de custo. Quando as faturas chegam a minhas mãos, tenho que separá-las uma a uma e debitá-las nos respectivos centros. Se você conseguir me enviar separadamente, já facilitará muito o meu dia a dia.
Em suma, ao invés de enchê-lo com informações muitas vezes desnecessárias, consegui que me falasse o que realmente o faria comprar meu serviço. Além de efetivar a venda, ganhei sua credibilidade. Até hoje ele é meu cliente e costuma indicar meus serviços para diversas empresas.
Outro exemplo clássico e simplório nos ajuda a entender esta relação. A maioria das pessoas não gosta que digam a elas o que precisa ser feito, tampouco gosta que a controlem e muito menos pressionem. Assim também são os compradores.
As avaliações que fiz servem para alertar os gestores e fazer com que as empresas repensem o objetivo dos seus treinamentos. Os profissionais de vendas não podem somente ter foco no relacionamento com os clientes ou nas características de seus produtos. As corporações precisam treinar seus vendedores para focarem na real solução para a necessidade do cliente.
*Surama Ozório é Gerente Nacional de Vendas da ClaireConference, empresa que oferece avançadas soluções de tele e web conferência para 154 dentre as 500 maiores companhias do Brasil.
Via Mundo Marketing
Tenho observado na área comercial que os sales managers se preocupam em oferecer aos seus profissionais de vendas treinamentos, muitas vezes longos e desgastantes, sobre seus produtos e/ou serviços. Há, assim, um grande problema.
Orientados por tal estratégia, os gestores visam reforçar as características e qualificações do produto e/ou serviço, massificando tais profissionais a obterem todo o seu conhecimento, ao invés de treiná-los para entenderam a fundo a utilização do mesmo. Por obterem um feeling mais apurado, os vendedores mais intuitivos já seguem o melhor caminho e esta qualidade os permite posicionar seus produtos como verbos, não como substantivos.
Este tipo de venda, baseado na necessidade do cliente, onde o vendedor consegue ajudar o comprador a atingir uma meta, resolver um problema ou satisfazer uma necessidade, altera todo o conceito obsoleto que ainda é muito empregado pela área comercial das empresas. Os profissionais de venda convencionais tendem a dar opiniões aos seus clientes, ao passo que os vendedores centrados no próprio cliente têm a tendência de elaborar e fazer perguntas relevantes.
Um simples case pode ilustrar o que estou abordando. Em minha época de hunter, ligava para um prospect constantemente e falava sobre as características do meu serviço, seus diferenciais e recursos, o importunando com informações sem entender o que o serviço ofereceria de vantagem para ele. Foram três meses de ligações, até que um dia obtive uma grande resposta, simples e educativa:
- Primeiramente preciso que você otimize meus custos e desmembre minha fatura por centro de custo. Quando as faturas chegam a minhas mãos, tenho que separá-las uma a uma e debitá-las nos respectivos centros. Se você conseguir me enviar separadamente, já facilitará muito o meu dia a dia.
Em suma, ao invés de enchê-lo com informações muitas vezes desnecessárias, consegui que me falasse o que realmente o faria comprar meu serviço. Além de efetivar a venda, ganhei sua credibilidade. Até hoje ele é meu cliente e costuma indicar meus serviços para diversas empresas.
Outro exemplo clássico e simplório nos ajuda a entender esta relação. A maioria das pessoas não gosta que digam a elas o que precisa ser feito, tampouco gosta que a controlem e muito menos pressionem. Assim também são os compradores.
As avaliações que fiz servem para alertar os gestores e fazer com que as empresas repensem o objetivo dos seus treinamentos. Os profissionais de vendas não podem somente ter foco no relacionamento com os clientes ou nas características de seus produtos. As corporações precisam treinar seus vendedores para focarem na real solução para a necessidade do cliente.
*Surama Ozório é Gerente Nacional de Vendas da ClaireConference, empresa que oferece avançadas soluções de tele e web conferência para 154 dentre as 500 maiores companhias do Brasil.
Via Mundo Marketing
quarta-feira, 8 de junho de 2011
segunda-feira, 6 de junho de 2011
Casa Cor tem projeto para heavy user de tablets
Os tablets são destaque nesta edição do CasaCor, um dos maiores eventos de arquitetura e decoração da América Latina, que acontece em São Paulo.
Projetado pelo escritório Sabrine Santos Arquitetura & Interiores, o ambiente Bookstore Saraiva disponibiliza uma nova maneira de exposição e leitura de livros e revistas, na forma digital, além da possibilidade de locação e compra de filmes sem sair de casa.
Através de prateleiras virtuais exibidas em duas TVs 55” de LED conectadas em notebooks, o aplicativo Saraiva Digital Reader – que permite comprar e ler mais de 3.400 livros nacionais e 230 mil livros importados – permite podem navegar por uma estante de livros digitais, clicá-los e folhear diretamente nas telas, já que sensores touch screem foram incluídos, transformando-as assim em tablets gigantes.
Ao lado das TVs, estão dispostos os tablets iPad da Apple, Xoom da Motorola e Galaxy da Samsung, que possuem poder de armazenamento de uma infinidade de publicações, todos contendo em sua memória o aplicativo Reader, que possui compatibilidade com todos esses devices.
Uma TV central, também de 55”, exibe a locadora virtual de filmes digitais da Saraiva. Conectada via Wi-Fi através da função NetCast da LG, a locadora oferece a possibilidade de alugar ou comprar mais de 3.600 grandes lançamentos do cinema, séries de TV e documentários.
Fonte: Marcelo Castelo.
Projetado pelo escritório Sabrine Santos Arquitetura & Interiores, o ambiente Bookstore Saraiva disponibiliza uma nova maneira de exposição e leitura de livros e revistas, na forma digital, além da possibilidade de locação e compra de filmes sem sair de casa.
Através de prateleiras virtuais exibidas em duas TVs 55” de LED conectadas em notebooks, o aplicativo Saraiva Digital Reader – que permite comprar e ler mais de 3.400 livros nacionais e 230 mil livros importados – permite podem navegar por uma estante de livros digitais, clicá-los e folhear diretamente nas telas, já que sensores touch screem foram incluídos, transformando-as assim em tablets gigantes.
Ao lado das TVs, estão dispostos os tablets iPad da Apple, Xoom da Motorola e Galaxy da Samsung, que possuem poder de armazenamento de uma infinidade de publicações, todos contendo em sua memória o aplicativo Reader, que possui compatibilidade com todos esses devices.
Uma TV central, também de 55”, exibe a locadora virtual de filmes digitais da Saraiva. Conectada via Wi-Fi através da função NetCast da LG, a locadora oferece a possibilidade de alugar ou comprar mais de 3.600 grandes lançamentos do cinema, séries de TV e documentários.
Fonte: Marcelo Castelo.
Apple desbanca RIM e fatura o segundo lugar em uso de smartphones nos EUA
Pesquisa da comScore aponta ascensão do iPhone às custas da queda do BlackBerry; Android continua líder, com 36,4% dos usuários.
Existem agora, nos Estados Unidos, mais usuários ativos de iPhone do que de BlackBerry, aponta uma pesquisa da empresa comScore.
A vantagem do iPhone, da Apple, sobre o BlackBerry, da RIM, é pequena, mas é a primeira vez que a comScore identificou mais usuários reais de iPhone na comparação com os da RIM. Os dados referem-se a um período de três meses.
No trimestre encerrado em abril, a comScore afirmou que, em média, 36,4% dos usuários de smartphone com mais de 13 anos usavam o sistema Android, da Google. É mais que a média de 31,2% dos trimestre encerrado em janeiro, quando o Android liderou o mercado por menos de 1%.
A Apple, enquanto isso, afirmou que os assinantes americanos que utilizam iPhone alcançaram 26% em abril, mais que os 24,7% de janeiro.
Este pequeno ganho levou a Apple ao segundo lugar porque o sistema BlackBerry caiu para 25,7%, na média do trimestre - no período anterior, sua participação era de 30,4%.
A Microsoft também perdeu terreno, caindo de 8% em janeiro para uma fatia média de mercado de 6,7% em abril.
Na sexta-feira (3/6), as ações da RIM caíram 5%, chegando à cotação de 38,53 dólares - seu menor preço desde março de 2009. A ação fechou a 38,98 dólares. Desde 28/4, quando a RIM avisou a seus investidores que não deverá alcançar suas previsões de vendas e lucros para o trimestre atual, suas ações já caíram 32%.
Celulares
Entre os principais fabricantes de celulares, a Samsung lidera o mercado americano, com seus produtos sendo utilizados por 24,5% dos assinantes. Em seguida vêm LG (20,9%), Motorola (15,6%), Apple (8,3%) e RIM (8,2%).
Das cinco, apenas a Apple teve crescimento substancial entre janeiro e abril - 1,3 ponto porcentual em relação à participação apurada no trimestre encerrado em janeiro. A LG cresceu 0,1 ponto. Samsung e RIM recuaram -0,4 ponto e a Motorola caiu -0,9 ponto.
Segundo a comScore, 74,6 milhões de pessoas tinham um smartphone nos Estados Unidos no trimestre encerrado em abril. No mesmo período, 234 milhões de residentes com 13 anos ou mais usaram algum tipo de celular.
A vantagem do iPhone, da Apple, sobre o BlackBerry, da RIM, é pequena, mas é a primeira vez que a comScore identificou mais usuários reais de iPhone na comparação com os da RIM. Os dados referem-se a um período de três meses.
No trimestre encerrado em abril, a comScore afirmou que, em média, 36,4% dos usuários de smartphone com mais de 13 anos usavam o sistema Android, da Google. É mais que a média de 31,2% dos trimestre encerrado em janeiro, quando o Android liderou o mercado por menos de 1%.
A Apple, enquanto isso, afirmou que os assinantes americanos que utilizam iPhone alcançaram 26% em abril, mais que os 24,7% de janeiro.
Este pequeno ganho levou a Apple ao segundo lugar porque o sistema BlackBerry caiu para 25,7%, na média do trimestre - no período anterior, sua participação era de 30,4%.
A Microsoft também perdeu terreno, caindo de 8% em janeiro para uma fatia média de mercado de 6,7% em abril.
Na sexta-feira (3/6), as ações da RIM caíram 5%, chegando à cotação de 38,53 dólares - seu menor preço desde março de 2009. A ação fechou a 38,98 dólares. Desde 28/4, quando a RIM avisou a seus investidores que não deverá alcançar suas previsões de vendas e lucros para o trimestre atual, suas ações já caíram 32%.
Celulares
Entre os principais fabricantes de celulares, a Samsung lidera o mercado americano, com seus produtos sendo utilizados por 24,5% dos assinantes. Em seguida vêm LG (20,9%), Motorola (15,6%), Apple (8,3%) e RIM (8,2%).
Das cinco, apenas a Apple teve crescimento substancial entre janeiro e abril - 1,3 ponto porcentual em relação à participação apurada no trimestre encerrado em janeiro. A LG cresceu 0,1 ponto. Samsung e RIM recuaram -0,4 ponto e a Motorola caiu -0,9 ponto.
Segundo a comScore, 74,6 milhões de pessoas tinham um smartphone nos Estados Unidos no trimestre encerrado em abril. No mesmo período, 234 milhões de residentes com 13 anos ou mais usaram algum tipo de celular.
(com Redação do IDG Now!)
Apps: 6x mais populares que websites
O uso de aplicativos está cada vez mais à frente da web móvel, pelo menos 6 vezes, segundo estudo divulgado pela empresa de análise Zokem. Conduzida em abril deste ano, a pesquisa descobriu que os aplicativos tomam 85% do tempo de uso em smartphones. O acesso à web via navegadores móveis detém apenas 15% do tempo de uso.
Nos tablets os hábitos de uso são um pouco diferentes, com 61% do tempo para aplicativos e 39% com navegação na web.
A explicação é simples, afirmam os pesquisadores. Na tela do smartphone, as questões de usabilidade são mais avançadas nos apps do que nos sites móveis. Na tela dos tablets, este problema é inexistente.
Na dúvida faça os dois
O que traz mais retorno? Criar um site móvel ou um aplicativo?
A dúvida, comum de quem planeja iniciar uma presença online, é irrelevante. A afirmação é da consultoria Forrester, em seu mais recente relatório. Segundo a empresa, não basta eleger somente uma das opções.
Isto porque ao escolher criar um aplicativo, as empresas tiram vantagem de suas integrações com o dispositivo (agenda, acelerômetro, bússola, entre outros). Já a opção por mobile sites cobre as necessidades de pesquisa e aprofundamento de informação. Ou seja, as duas opções precisam coexistir.
“Sessenta por cento dos consumidores norte-americanos que baixam aplicativos também acessam a internet móvel diariamente.
Além disso, 63% dos usuários de iPhone acessam sites móveis todos os dias”, aponta o documento. A questão passa a ser, afirma a Forrester, qual dos dois modelos terá prioridade na agenda de desenvolvimento. E a resposta varia de acordo com o consumidor. Para heavy users, aplicativos. Para uma audiência maior, sites móveis.
“No mundo de multi conexões e multi dispositivos, os estrategistas precisam criar um relacionamento com o cliente e entregar uma experiência digital contínua em vários dispositivos conectados”, avalia a empresa.
Líder Y: procurando agulhas no palheiro
Uma nova geração está subindo o elevador corporativo em maior quantidade e em escala bem mais rápida que o previsto. São jovens inquietos, que se movem a uma velocidade proporcional ao talento que possuem.
A maioria dos líderes como você já está enfrentando esse duplo desafio: o de atrair e engajar profissionais da chamada Geração Y; e o de reinventar suas empresas, dotando-as de um ambiente que favoreça o desenvolvimento desses talentos para que se tornem “Líderes Y”.
Muito se tem falado sobre a Geração Y e suas aspirações de reconhecimento, individualidade, experimentação, além de características – impaciência, questionamentos, ansiedade, conectividade, criatividade, informalidade e, principalmente, pressa! – que se tornam uma espécie de “marca registrada” dessa tribo.
O que precisamos agora é focar na tarefa de identificar dentre esses membros da G-Y quais serão os Líderes Y. Como fazê-lo?
O que precisamos agora é focar na tarefa de identificar dentre esses membros da G-Y quais serão os Líderes Y. Como fazê-lo?
“Essa tarefa é semelhante à de procurar agulhas em um palheiro”, desabafou um empresário que duvida da própria capacidade de identificar os futuros sucessores da atual diretoria dentre os dois mil e quinhentos funcionários da sua empresa que nasceram de 1980 para cá.
Gostaria de provocar a reflexão de pelo menos três aspectos que precisam ser aprofundados pelos líderes atuais e pelos profissionais de RH:
- A responsabilidade de identificar e cultivar os potenciais Líderes Y dentre os talentos da G-Y é tarefa indelegável dos gestores e líderes atuais e não deve, nem pode, ser considerada como tarefa da área de RH. O máximo que esses profissionais podem fazer é ajudar os líderes e gestores nessa tarefa, mas jamais substituí-los;
- A G-Y não se sente mais tão atraída, como as gerações passadas, pela marca das empresas. O que as atrai ou as afasta é o grau de aderência que a “causa” da empresa tem com suas causas e valores pessoais;
- O desafio não é “atrair e reter” talentos Y, pois eles não apreciam essa expressão – um deles me revelou que “retenção” lembra “detenção”. Proponho que pensemos em ‘atrair e engajar” os G-Y. Engajamento será uma palavra chave para lidar com essa turma.
As empresas precisam gerar mecanismos, clima, estrutura e diretrizes de forma a criar um ambiente menos engessado e mais propício ao cultivo desses líderes Y. Por isso, tente evitar atuar no novo “game da liderança” usando a velha forma de pensar que nos prende ao passado, como nos ensina os bonitos versos do grande poeta da língua portuguesa, Fernando Pessoa: “Há um tempo em que é preciso abandonar as roupas usadas que já têm a forma do nosso corpo, e esquecer os velhos caminhos que nos levam sempre aos mesmos lugares…”
domingo, 5 de junho de 2011
Mil empreendedoras brasileiras ganharão curso grátis da FGV
Mil empreendedoras brasileiras ganharão curso grátis da FGV para alavancarem seus negócios |
| Thales Brandão CidadeMarketing |
| A Fundação Getulio Vargas (FGV-EAESP) e o IE Business School, renomada escola espanhola de gestão, desenvolvem o projeto 10.000 Women, patrocinado pelo banco de investimentos Goldman Sachs. O objetivo é capacitar mulheres que já possuem seu próprio negócio. O programa dará oportunidade a dez mil mulheres ao longo de cinco anos em todo o mundo. No Brasil, mil mulheres poderão participar da capacitação. Durante as aulas, as alunas terão de lições de empreendedorismo e serviços de apoio ao empreendedor para que alavanquem seus negócios. O programa 10.000 Mulheres na FGV é coordenado pelos professores Maria José Tonelli e Tales Andreassi. As aulas são ministradas às sextas-feiras e sábados, durante 3 meses ou 12 semanas, das 9h00 às 18h00, na FGV Nove de Julho. O processo de seleção é feito pela FGV e o curso é gratuito. Informações da turma 5: Início das aulas: 02/09/2011 Local das aulas: Unidade Nove de Julho da FGV A cerimônia de abertura será em 01 de Setembro, às 20h00, no Salão Nobre da escola. O período das inscrições para o processo seletivo terminará em 10 de julho. Acesse o site 10.000 mulheres |
McDonald’s cria outdoor interativo com jogo de Pong controlado remotamente por iPhones
Veja que bela e criativa ação do McDonald’s na Suécia: os caras montaram um outdoor digital gigante que contava com um jogo de Pong controlado remotamente por iPhones, sem nem mesmo a necessidade de os usuários instalarem um app especial. Bastava acessar um web app, pelo próprio Mobile Safari! ;-)Se a pessoa conseguisse “sobreviver” por mais de 30 segundos, ela recebia um cupom digital diretamente no seu aparelho e podia levá-lo à loja mais próxima do McDonald’s para trocá-lo por um prêmio — como um lanche ou sorvete grátis. ;-)
Código de Defesa do Consumidor no E-commerce
Código de Defesa do Consumidor e E-Commerce
As lojas virtuais são regidas pela mesma legislação aplicada às lojas físicas no que diz respeito ao Código de Defesa do Consumidor – CDC. Por isso, o lojista virtual deve estar atento às normas previstas nesta legislação para não ter problemas com suas vendas e nem prejudicar a imagem da sua loja. A aplicação da legislação difere apenas no que diz respeito ao Prazo de Arrependimento que no caso das lojas virtuais é maior. No resto é a mesma coisa.
Problemas em compras pela internet, assim como feita em lojas físicas, qualquer consumidor pode passar; como uma loja que prometeu e não entregou no prazo, o produto veio com vício ou trocado ou o que você comprou não tem nada a ver com a publicidade. vejamos então quais são os problemas mais frequentes nas compras realizadas na Internet.
O CDC é aplicado nas compras feitas via internet?
Quando o consumidor e fornecedor estiverem estabelecidos no Brasil, o CDC é de aplicação obrigatória. Se o fornecedor estiver estabelecido somente no exterior, sem filial ou representante no Brasil, alertamos que o consumidor poderá encontrar dificuldade de aplicação do Código de Defesa do Consumidor.
Como comprovar a compra feita pela internet?
Todos os documentos eletrônicos são admitidos como meio de prova da relação contratual, sendo dever do fornecedor informar previamente os termos do contrato e permitir a sua impressão ou armazenamento digital. Recomendamos que o consumidor imprima os documentos que comprovem a relação contratual, como e-mails trocados com o fornecedor; pedido e confirmação da compra, cópia das ofertas, etc.
Desistência da compra
Toda compra feita fora do estabelecimento comercial, telefone, catálogo, internet, etc, dá ao consumidor o direito de arrependimento no prazo de até sete dias contados da data da assinatura do contrato, ou do recebimento do produto. Devolvendo o produto neste prazo, com informações por escrito e por AR – Aviso de recebimento, o consumidor tem direito à restituição integral do que pagou.
Qualidade do produto
A loja virtual responde pela qualidade do produto vendido ao consumidor, tanto quanto o fabricante. A loja virtual não pode se isentar de atender a queixa do consumidor, alegando ser defeito de fábrica. Afinal o consumidor não comprou o produto na fábrica.
Publicidade enganosa
Cuidado, se um produto anunciado no site e, ao recebe-lo, notar que nem de longe se parece com o anunciado, é propaganda enganosa, devendo o consumidor entrar imediatamente em contato com o fornecedor, não resolvendo procurar o PROCON.
Troca de produto
Não se aplica o prazo de arrependimento pela troca de produto. O CDC não obriga o fornecedor a trocar o produto por modelo, cor ou tamanho. Caso a empresa dê essa alternativa para o consumidor que seja feito por escrito e as despesas de envio(fretes) decorrentes desta opção do consumidor deve ser de sua responsabilidade.
Pode o site fornecer meu dados cadastrais para terceiros?
É dever do fornecedor proteger os dados e informações pessoais dos consumidores, não podendo divulgar ou repassa-los para terceiros, salvo se expressamente autorizado pelo consumidor, sendo abusiva cláusula contratual que imponha ao consumidor a obrigação de manifestar-s contra a transferência de seus dados cadastrais a terceiros, no temos da legislação em vigor.
Vale lembrar que o consumidor tem direito ao acesso às informações existentes a seu respeito em qualquer cadastro, banco de dados, fichas ou de dados pessoais a seu respeito, bem como sobre suas respectivas fontes, podendo exigir a correção de qualquer informação total ou parcialmente equivocada (conforme o artigo 43 do CDC)
Cuidados para comprar na internet
A par de todas as recomendações abaixo listadas, recomenda-se que o consumidor estabeleça um diálogo prévio com o fornecedor, de tal sorte que, na hipótese de ocorrer algum problema (atraso na entrega, produtos com problema, cancelamento, devolução, pagamento, reembolso, etc) saiba efetivamente como e quais serão os procedimentos a serem adotados.
Se o fornecedor sequer responder sua solicitação, atenção! Este é um alerta pra sua não contratação.
Portanto, recomendamos os seguintes cuidados:
- Buscar informações sobre o site, verificando se há reclamações no cadastro do PROCON de seu Estado ou Município, e, ainda, coletando referências com amigos ou familiares;
- Verificar qual o endereço físico do fornecedor e se existe algum telefone ou e-mail para esclarecimento de eventuais dúvidas;
- Verificar os procedimentos para reclamação, devolução do produto, prazo para entrega, etc;
- Verificar as medidas que o site adota para garantir a privacidade e segurança da compra;
- Não fornecer informações pessoais desnecessárias para realização da compra;
- Guardar todos os dados da compra, como nome do site, itens adquiridos, valor pago e forma de pagamento, número de protocolo da compra ou do pedito, etc;
- Guardar em meio eletrônico ou mesmo impresso a confirmação do pedido, e-mails trocados com o fornecedor que comprove a compra e suas condições;
- Verificar se há despesas como fretes e taxas adicionais, bem como o prazo de entrega da mercadoria ou execução do serviço;
- Identificar o endereço físico da empresa e seus dados cadastrais, como CNPJ. O consumidor pode checar se o CNPJ é válido e ativo no site da Receita Federal;
- Exigir Nota Fiscal;
- Imprimir o contrato firmado ou arquivar em meio digital seguro que permita uma futura impressão.
quarta-feira, 1 de junho de 2011
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