Pesquisar neste blog

sexta-feira, 23 de setembro de 2011

Traços de liderança: o que todos os líderes têm em comum?

Com quantos traços se forma um líder? - Imagem por Géssica Hellmann
Com quantos traços se forma um líder? - Imagem por Géssica Hellmann

O que é liderança?

Liderança é um conceito de múltiplas definições, quase tantas quantas as pessoas que se debruçam sobre o fenômeno. De um modo geral, todas essas definições envolvem o ato de influenciar o comportamento de outras pessoas, induzindo-as a fazer alguma coisa que, sem a intervenção do líder, normalmente não seria feita. O fato observável de que, sim, é possível influenciar o comportamento de outras pessoas, desperta intenso interesse pelos modos de reproduzir esse efeito quando necessário ou desejado.

Traços de liderança: o que todos os líderes têm em comum?

O primeiro passo dos estudiosos da liderança foi observar os líderes da vida real e tentar descobrir o que eles têm em comum. Esse grupo de teorias é o mais antigo de todos, remontando às obras de Platão, Confúcio e Lao-Tsé, tendo encontrado sua mais alta popularidade no século 19, quando as teorias da liderança baseadas na figura do “grande homem” gozavam de grande popularidade.

Mais tarde, no início do século 20, as teorias do “grande homem” evoluíram para as chamadas “teorias de traços”, que partiam do princípio de que os líderes apresentariam traços de personalidade típicos que os tornariam diferentes dos não-líderes. As teorias dos traços perderam credibilidade por volta da metade do século 20, quando o teórico Ralph Stogdill descartou, após extenso estudo da literatura então existente, a possibilidade de que as pessoas se tornem líderes devido a uma combinação qualquer de traços de personalidade.

Hoje, prevalece o consenso sobre o fato de que os traços de personalidade, sozinhos, não explicam o fenômeno da liderança bem sucedida, especialmente no ambiente de negócios. Mas persiste a percepção de que alguns traços, que refletem em alguns casos o efeito de um conjunto de características, são componentes essenciais para o exercício bem sucedido da liderança no ambiente de negócios. São eles:

1 – Necessidade (drive): É uma combinação de elementos que inclui o desejo de realizar e conquistar, ambição, energia, persistência e iniciativa.

2 – Desejo de liderar: o líder tem uma necessidade forte de se colocar em posição de autoridade e de ser reconhecido como tal

3 – Honestidade/Integridade: refere-se à coincidência entre palavras e ações, entre intenções declaradas e realizações. É essencial para que o líder seja visto pelos liderados como confiável.

4 – Autoconfiança: a prática da liderança envolve tomar decisões difíceis, assumir riscos e agir sob incerteza. Todas essas ações exigem que o indivíduo tenha autoconfiança para desempenhá-las a contento.

5 – Habilidade Cognitiva: os líderes devem ser capazes de reunir, integrar e interpretar grande quantidade de informações, o que exige uma grande dose de inteligência para formular estratégias exequíveis, resolver problemas e tomar decisões adequadas.

6 – Conhecimento do negócio: os líderes mais bem sucedidos, ainda que sem instrução formal, costumam exibir grande conhecimento do negócio em que atuam, inclusive nos seus aspectos mais técnicos, o que possibilita que tomem decisões mais bem informadas e com entendimento mais preciso das consequências dessas decisões.

Deste modo, se desejamos exercer a liderança de forma eficaz em nossas organizações, precisamos nos esforçar para estimular, nos outros e em nós mesmos, o desenvolvimento desse conjunto básico de qualidades pois só assim teremos uma equipe motivada e capacitada para enfrentar as situações de turbulência no ambiente de negócios.

Saiba por que as empresas perdem seus talentos

Estudo do Hay Group demonstra que 84% das companhias não possuem políticas para manter funcionários qualificados.

O item retenção de talentos está na pauta do dia. Apesar disso, 84% de um grupo de quase 100 empresas entrevistadas pelo Hay Group, consultoria especialista em recursos humanos, ainda não possuem programas estruturados para isso.

"A maior parte das organizações ainda faz uma gestão de retenção sem regras preestabelecidas e desenvolvem ações caso a caso", diz Caroline Marcon, gerente de pesquisas corporativas da consultoria.

Entre as empresas com programas estruturados, 35% aumentaram o investimento na área no ano anterior, mas, apesar disso, as ações são consideradas de curto prazo e atuam mais na solução que na prevenção.

Foi identificado que 71% dos programas formais realizam esses esforços durante dois a três anos, diz a gerente responsável pela pesquisa realizada no Brasil entre 2008 e 2011.

Na tentativa de identificar boas práticas para reter os talentos, foi feita uma segunda etapa da pesquisa com executivos de recursos humanos de 17 grandes empresas no país, de setores diversos, como 3M, Alpargatas, Bradesco, Braskem, Nestlé, Odebrecht, Santander, Unilever e Votorantim.

Nesta fase foram identificados seis elementos principais para evitar a perda de profissionais. São eles: estrutura e processos; valores e liderança; oportunidade de desenvolvimento; equilíbrio na vida pessoal e profissional; percepção de suporte e remuneração tangível.

Em relação à existência de oportunidades de desenvolvimento, 72% das pessoas que pretendem ficar mais de cinco anos na empresa conseguem identificar chances de alcançar seus objetivos de carreira onde trabalham. No grupo daqueles que pretendem deixar as companhias em até dois anos, esse índice cai para 36%.

"Neste caso, o superior imediato é figura-chave no processo de retenção, pois é ele que deve conhecer as intenções de sua equipe, motivá-la, representá-la e ser a ponte perante a empresa para apontar caminhos", diz Caroline.

Na agência de publicidade DM9DDB, a tática da área de recursos humanos é identificar a diferença de interesse entre os funcionários.

"Para uma pessoa, o mais importante pode ser buscar o filho na escola; para a outra, que tem familiares em outra cidade, pode ser sair mais cedo na sexta-feira para viajar", diz Maria Eduarda Gordilho, diretora de recursos humanos da DM9DDB.

A executiva completa que "o RH se torna estratégico quando consegue influenciar na decisão do indivíduo de permanecer na empresa".

Envolvimento gera resultados

Identificar as particularidades de cada situação é uma preocupação na Cielo.

"Diagnosticar o que funciona para a sua empresa aliado ao que a sua liderança deseja e pode fazer é fundamental, pois é o envolvimento que gera resultados", afirma Roberto Dumani, vice-presidente de recursos humanos da Cielo.

No Magazine Luiza, varejistas de eletrodomésticos e eletroeletrônicos, foi criado o programa "De volta para casa", com a intenção de fazer com que a junção entre os interesses pessoais e profissionais dos funcionários estivessem equilibrados e, assim, propiciasse a retenção.

"Foi detectado que boa parte dos funcionários era do Nordeste e, com a expansão para o local, a empresa privilegiou aqueles que eram da região, convidando-os a retornarem a seus estados", conta Caroline.

Um benefício para a empresa com a ação foi levar profissionais treinados que já conheciam a cultura da rede de magazines para as novas lojas, o que facilitou a entrada do Magazine Luiza em novas regiões.

Por Mariana Celle

Fonte:  Brasil Econômico

quarta-feira, 21 de setembro de 2011

Mais da metade dos executivos são demitidos por questões Comportamentais ou Atitudes.

O que parecia apenas uma percepção dos profissionais de recursos humanos, agora já pode ser provado de forma mais objetiva: além de motivos relacionados à falta de competência e de resultados, questões comportamentais também estão entre os principais fatores para a demissão de executivos. 

A conclusão é de pesquisa junto a 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil feita ABRH. 

Conforme o levantamento, produzido em 2010, a  falta de resultados (19,24%) e a incompetência técnica (13,6%) são as principais causas de dispensa de executivos. Depois deles, surgem motivos comportamentais, como a falta de relacionamento com o grupo de trabalho (13,34%), a falta de dinamismo (10,49%) e a pouca capacidade de supervisionar pessoas (9,64%)

Tais aspectos foram os cinco mais lembrados no quadro geral que compila as três principais razões de demissão apontadas pelos executivos de RH consultados na pesquisa. 

Isso quer dizer que podemos evitar mais da metade das demissões (52,71%) e re-contratações dos executivos se treinarmos e capacitarmos nossos profissionais.

E esse é o principal objetivo da Net Profit Brasil.


Somos uma empresa, especializada em ensino corporativo, atuante nas áreas de desenvolvimento de lideranças e equipes, através de metodologias altamente eficazes de Training (treinamento), Coaching e Mentoring.

Possuimos uma das melhores e maiores equipes atuante em coaching (coaches) e treinamento (trainers) do Brasil, com vasta experiência corporativa, vindos de cargos executivos e outras posições relevantes. 

Independente disto todos passam por um rigoroso programa de treinamento intensivo para se tornar um Trainer (treinamento) e Coach (coaching) Net Profit Brasil.

Alta experiência corporativa com resultados comprovados

“Hoje o nosso corpo de liderança tem performado com grande sucesso, isso a partir do trabalho de coaching executivo realizado pela Net Profit Brasil, proporcionando à nossa corporação as condições necessárias para atingir o sucesso.”

Viviane Tonin
Recursos Humanos – Totvs IP.


Clientes satisfeitos, resultados mensuráveis e níveis de satisfação dos treinados superior a 96%, são bons motivos para que a sua empresa considere a oportunidade de uma reunião para, juntos, identificarmos O QUE? O COMO? e O QUANDO? podemos agir para que sua equipe supere resultados e metas estabelecidos.

Aguardo a oportunidade desse contato.

Edgard Rufino
Consultor Comercial
Consultor de implantação de políticas de T&D,
Coaching, Mentoring, Gestão e Retenção de Talentos

Net Profit Brasil
Matriz, São Paulo capital e Grande São Paulo

(11) 4119-9011
(11) 8334-4008