ABRH dá 10 dicas para atrair e reter talentos

O desafio dos gestores de Recursos Humanos para atrair e reter talentos é cada vez mais complexo. A oferta de empregos em alta favorece a infidelidade e proporciona aos profissionais maior controle sobre a própria carreira. Assim, empresas que oferecem um modelo de gestão que afasta talentos ou com líderes que ainda mantem o perfil de chefe estão na berlinda. O Diretor Nacional de Educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), Luiz Edmundo Rosa, aponta 10 dicas para reverter a situação.

1. Cuidar bem dos talentos

Em tempos de apagão, o pior que pode acontecer é perder pessoas com quem contamos. O momento nos convida a repensar as estratégias de retenção. Pessoas não deixam suas empresas apenas por remunerações maiores, mas por verem frustrados seus planos e expectativas de melhoria de vida, aonde o lado financeiro se inclui. Por isso, é necessário acompanhar de perto seu desenvolvimento e aspirações, construindo soluções adequadas.

Para atrair e reter talentos, programas genéricos e coletivos são pouco eficazes. Na empresa podem conviver várias gerações em momentos diferentes de vida e carreira. A solução para um não é a mesma para outro, muito menos para todos. O relacionamento líder-liderado é fundamental na solução personalizada.

2. Atualizar a proposta de valor

No meio da crise de falta gente qualificada, muitas empresas têm aumentado salários e desequilibrado suas curvas salariais. A única certeza que temos com esta medida é que vamos elevar os custos.

Em tempos de escassez de talentos, é bom a empresa rever a sua proposta de valor como empregadora: oportunidades de carreira, estímulo a iniciativa e inovação, programas de desenvolvimento, profissionalismo das lideranças etc., assim como o pacote de remuneração e seus critérios de distribuição.

Uma boa proposta de valor se diferencia na hora de contratar, contribuindo para a empresa manter sempre atualizada e competitiva sua atratividade e retenção de pessoas.

3. Ser um melhor lugar para trabalhar

O apagão de talentos é mais um motivo para as empresas se empenharem em criar um ambiente produtivo, rico e estimulante. As pesquisas comprovam que as melhores empresas para trabalhar têm maior atratividade, comprometimento de suas equipes e resultados superiores. Ambientes saudáveis, pautados por valores como respeito e confiança, lideranças inspiradoras e comprometidas criam equipes que se sentem orgulho e disposição para realizar e inovar.

4. Ter um plano estratégico de educação corporativa

Para enfrentar o apagão de talentos será ainda mais essencial ter um plano estratégico de educação corporativa, com visão de longo prazo, integrado ao negócio e investimentos definidos. Não há mais espaço para improvisações ou mudanças repentinas, se quisermos ter os talentos que os concorrentes não conseguiriam.

A educação corporativa deve ser um dos pilares de sustentação da empresa e estar entre as prioridades da alta direção e dos conselhos de administração das empresas.

5. Ser parceira da universidade

Fazer tudo dentro de casa nem sempre é a melhor solução. Se a empresa trabalhar em parceria com a universidade poderá realizar programas a quatro mãos, assegurando que o conteúdo dos programas tenha a objetividade e atualidade mais apropriada ao seu negócio. Todos vão ganhar trabalhando juntos, evitando-se retrabalhos e reduzindo custos.

Muitos bons exemplos da parceria empresa-universidade mostram que é possível formar com qualidade os profissionais mais procurados.

6. Fazer da empresa um verdadeiro ambiente de aprendizado

Criar um ambiente rico em aprendizado contribui para aprimorar a qualificação. De um lado a empresa oferece oportunidades diversificadas: presenciais e a distância, de reflexão e de capacitação, de domínio de uma técnica e de inovação, de gestão e de liderança. De outro, estimula pessoas e equipes a assumir sua responsabilidade pelo seu desenvolvimento e tomar iniciativas.

Por exemplo, mensalmente, cada um se encarrega de estudar um assunto que será debatido em equipe. A riqueza da experiência é a descoberta de que todos podem ensinar e aprender. Cabe a empresa saber reconhecer essas iniciativas.

7. Criar equipes polivalentes

Em época de apagão, temos que aproveitar o máximo dos talentos das pessoas que trabalham conosco. Equipes podem se tornar polivalentes, aprendendo uns com os outros. E, equipes polivalentes são muito mais produtivas e eficazes. No setor de serviços, empresas com equipes polivalentes chegam a ter menos da metade do número de empregados em relação às que se utilizam da tradicional divisão do trabalho.

8. Começar mais cedo para ter os melhores

Quanto mais cedo descobrimos jovens com potenciais será melhor. Teremos a primazia de testar, formar e integrar bons profissionais para o negócio.

Podemos começar com o programa Menor Aprendiz visto como uma oportunidade e não uma obrigação legal. Cuidar da formação de estagiários que é tão ou mais importante que a de trainees. Estabelecer com os jovens talentos uma relação madura e responsável, transmitindo valores e não só técnicas. Precisamos ouvir suas idéias e permitir suas iniciativas inovadoras.

9. Investir nas classes menos favorecidas

Nas periferias das cidades brasileiras há enormes reservas de talentos. Há milhões de jovens aguardando por oportunidades, que precisam de uma chance para aprender e trabalhar.

São jovens com perfil diferente da tão falada geração Y. Distanciam-se daqueles que passam os dias nas redes sociais ou jogos eletrônicos. Na periferia se aprende a viver bem cedo a dura realidade da vida e o valor de cada conquista. Por isso, sabem reconhecer quem os ajuda a progredir.

Empresas que contratam na periferia e investem na capacitação de seu pessoal vêm alcançando resultados surpreendentes quanto ao comprometimento, dedicação e retenção.

10. Flexibilizar o jeito de contratar

Precisamos apostar mais nos talentos que estão dentro de casa, ao invés de ficar com vagas em aberto por muito tempo. Podemos ser menos exigentes em sua promoção, mas na contrapartida dar a formação necessária, melhorando suas competências e valorizando sua carreira.

A mobilidade temporária é um ótimo recurso para testar e preparar talentos. Pode ser melhor e mais barata que transferências. Imaginem a motivação e a riqueza do aprendizado que um jovem pode ter se for trabalhar por algumas semanas na sede da empresa, em outra cidade ou no exterior.

Se precisarmos ir ao mercado, há ainda muita gente boa que se aposentou ou ótimos profissionais que não querem mais trabalhar 40 horas numa empresa, mas aceitariam um contrato por tempo determinado ou com horário flexível. Há ainda estrangeiros dispostos a trabalhar no Brasil. Melhor será quando estes puderem aportar novos conhecimentos e tecnologias.

O Profissional do Futuro

Em entrevista, o professor Gilberto Guimarães dá algumas dicas sobre as principais qualidades do profissional do futuro



“Manda quem pode, obedece quem tem juízo.” Foi-se o tempo em que esse provérbio ditava as regras no ambiente empresarial e os subordinados submetiam-se aos mandos e desmandos de seus superiores por considerarem que estes sabiam mais. Em tempos modernos, o sistema hierárquico vem perdendo força e cede espaço a um novo tipo de profissional, o trabalhador do conhecimento. A entrevista com o executivo e professor do IBMEC - SP, Gilberto Guimarães mostra como será o profissional do futuro. Segundo Guimarães, o líder do futuro não dará mais ordens e, sim, pedirá colaboração.

Quais Foram as principais mudanças que ocorreram no mercado de trabalho nos últimos anos?
Gilberto Guimarães – O mercado de trabalho foi modificado em função de uma transformação profunda que houve no mercado em geral e na economia das empresas. Um dos fatores que contribuiu para promover essa alteração foi o esgotamento do mercado consumidor. A globalização também teve seu papel pois, se há esgotamento em um país, a saída é ir buscar mercado consumidor na nação vizinha. Tudo isso mexe com a estrutura da indústria. Antes, a produtividade do trabalhador era medida pela velocidade da máquina. Agora, sua produtividade é mais em função do conhecimento do que da velocidade com que ele trabalha.

Quais as vantagens e desvantagens que essas mudanças trouxeram para os profissionais?
Guimarães – Colocando os profissionais em uma pirâmide, podemos dividi-la em três partes. Na base estão os trabalhadores que não são especializados, que vendem sua força física e precisam estar presentes no trabalho. Esses, certamente, têm muitas desvantagens nesse mundo novo. No centro da pirâmide ficam os profissionais que tem especialização, porém não têm as características necessárias para liderar. A vantagem para os que estão no centro é poder ter melhor qualidade de vida, já que não precisam estar presentes na empresa. No topo, estão os que além de terem especialidade tem qualidades adicionais para serem líderes.

Quais são as características profissionais mais valorizadas hoje?
Guimarães – Antes de tudo, o profissional deve ser especialista em alguma coisa, pois aquela história de que bom é o generalista não é verdade. O empregador de hoje não sabe quanto tempo a empresa dele vai durar; por isso, ele não tem tempo para formar craques. Ele quer um que já esteja pronto. Esse profissional deve conhecer a si próprio, saber identificar suas limitações e no que é bom. Ele precisa ter autocontrole, pois quem não se controla não controla nada nem ninguém. É preciso também ter empatia, que é perceber o que os outros querem e fazer as pessoas perceberem o que você quer. Ter coragem de optar por um caminho sem medo, assim como a capacidade de influenciar outros. E, finalmente, a habilidade de se antecipar, que nada mais é do que estar atento ao que está acontecendo hoje e que pode influenciar o amanhã.

Hoje, é possível falar em emprego seguro?
Guimarães - Hoje, as empresas não podem mais dar a segurança do emprego permanente. O empregado tem de buscar empregabilidade por conta própria, e empregabilidade é o quanto ele vale fora da empresa.

É possível traçar um panorama de como o mercado de trabalho estará nas próximas décadas?
Guimarães – O trabalhador do futuro vende sua competência e não está preocupado com a perenidade. Em tese, é uma legião de prestadores de serviços, pois cada um está craque na sua especialidade e põe essa especialidade a disposição de um projeto, de uma organização. Daqui a alguns anos, a não presença do profissional na empresa vai ser muito mais forte. Será preciso mexer até mesmo na estrutura educacional, pois escolas e faculdades têm estruturas idênticas as das indústrias, com inflexibilidade de horário e descansos intermediários. O líder do futuro não dará ordem. Ele pedirá autorização.

Coaching é tendência para retenção e desenvolvimento em 2012

Recursos Humanos precisam despertar o interesse do alto escalão pela gestão e pelo desenvolvimento de pessoas

O modelo de gestão de outrora está em ruínas. As fórmulas de recrutamento, seleção e desenvolvimento do século 20 não funcionam mais porque a complexidade aumentou. Esta é a avaliação da coach corporativa Jaqueline Weigel, diretora do Núcleo de Coaching Integração, da Integração Escola de Negócios. Para ela, os profissionais de Recursos Humanos precisam sair da teoria e tornarem-se imediatamente parte da estratégia do negócio.

Mas, para de fato o avanço ocorrer, é preciso um movimento de mão dupla, que passa por uma nova atitude do RH e também o amplo entendimento da alta gerência sobre a relevância da gestão de pessoas.

De acordo com Weigel, o engajamento e a mobilização espontânea das pessoas pelas metas do negócio somente é alcançada com o entendimento da essência humana. “As organizações precisam saber mais sobre o ser humano que trabalha na empresa, quais são suas demandas e desejos atuais.

Sem este viés, planos de carreira, remunerações, benefícios, não serão suficientes para motivar e mobilizar pessoas pelos resultados da companhia”, acrescenta.

Um estudo recente divulgado por Jaqueline, com mil profissionais de diversos estados no primeiro semestre de 2011, aponta que 68% dos profissionais declaram-se felizes, mas ao mesmo tempo demonstram uma ausência relevante de plano de vida e carreira, já que 65% não têm metas de médio e longo prazo. “Declarar felicidade e satisfação abundante sem ter objetivos claros parece algo sem fundamento. A ausência de um propósito maior ou significado motivador e a dificuldade para estabelecer objetivos atrasa o progresso dos negócios e da carreira”, afirma a coach executiva.

Segundo Jaqueline Weigel, os resultados do estudo são um reflexo da dificuldade dos RHs e dos altos escalões entenderem que ferramentas tradicionais deixaram de ser a melhor rota para desenvolver pessoas e muito ineficazes para analisar a complexidade de seres humanos sob os aspectos mais profundos. “Nessas condições, ações como contratar, medir, comandar e controlar, punir ou bonificar, hoje são estratégias falidas para apoiar o sucesso ou o crescimento de um negócio”, explica.

Por que as pessoas deixam as empresas?

Segundo recente pesquisa da HayGroup (agosto/2011) as pessoas deixam as empresas pelos seguintes motivos:

1) Falta de clareza da estratégia;
2) Falta de liderança ou supervisão "pobre";
3) Monotonia ou falta de desafios;
4) Oportunidades limitadas de crescimento, de treinamento e desenvolvimento;
5) Falta de "encantamento";
6) Baixas expectativas e padrões em relação a posição que ocupa;
7) Colegas de trabalho menos capacitados ou ineficazes;
8) Burocracia excessiva;
9) Falta de equilibrio entre trabalho e vida pessoal;
10) Pacote de remuneração não competitivo, falta de reconhecimento por desempenho;
11) Localização da empresa.

E você, deixaria sua empresa por qual motivo?

Cuidando do verdadeiro capital da empresa: as pessoas

Por Rogério Gurgel 

Já visitei e ainda visito muitas empresas de diversos portes e segmentos, não só por conta do projeto Extreme Makeover ao longo dos últimos seis anos, mas também como profissional da área bancária atuante no sistema financeiro nacional por mais de 20 anos.

Nestas visitas, sempre adoto uma visão consultiva para buscar soluções para necessidades pontuais e específicas ligadas ao dia a dia financeiro das empresas. Fica claro que um empreendimento somente caminha rumo ao crescimento sustentável se tiver atenção e cuidado com seu verdadeiro DNA, o capital intelectual e humano: as pessoas que fazem parte da empresa.

Lembro-me de casos nos quais as mudanças com mais impacto em uma empresa não foram novas tecnologias ou a ampliação nas linhas de crédito do cliente, mas o treinamento e o desenvolvimento de competências de liderança e a implantação de uma política regular de coaching e feedback. Em outros, a simples implementação de uma política de valorização profissional, possível mesmo para uma pequena empresa, resultou numa melhoria em performance inigualável.

Uma simples e regular celebração de resultados já tem um grande efeito na moral de uma equipe, afinal, somos pessoas. E pessoas agem por motivação, ou seja, um motivo para ação, um motivo para acordar, vestir-se, se transportar ao ambiente de trabalho e produzir uma atividade que possa ser valorada financeiramente e trazer resultados para elas mesmas e para a empresa onde trabalham.

Experiência da DNAventura

Falando em DNA, muito me alegro em ver que a DNAventura e Turismo realmente encontrou um bom rumo, já que, além de seus tradicionais serviços de trilhas, escalada, passeios de aventura e excursões, agora também desenvolve trabalhos para o público corporativo, promovendo atividades com funcionários de empresas ao ar livre com o propósito de:

- aumentar a interatividade entre as pessoas
- consolidar senso de equipe
- aumentar o comprometimento entre funcionários e a missão da empresa
- fortalecer o sentimento de pertencer a uma mesma família
- realizar atividades que demonstrem claramente que, quando todos estão sintonizados numa mesma missão, o sucesso acontece de forma natural

Na última quarta-feira, dia 14 de dezembro, a DNA realizou uma atividade com um grupo empresarial que tem três áreas de atuação: exploração de petróleo, marketing e assessoria imobiliária. Um grupo de 75 pessoas foi para a Floresta da Tijuca do Rio de Janeiro, acompanhado por uma equipe de sete pessoas da DNAventura. Foram realizadas diversas atividades lúdicas e educacionais, que resultaram no alcance dos objetivos acima descritos, num ambiente de muito oxigênio e fora das paredes do dia a dia do escritório da empresa. É a DNA ajudando as empresas a zelarem pelo seu bem mais precioso, o capital humano.

Pelo Extreme, eu e meus colegas especialistas do Nicho Turismo do Itaú Empresas sempre temos dito que a palavra deste segmento é “parceria”. Além disso, é importante ampliar o portfólio com novos produtos que garantam boas margens de lucro. A DNA acertou, pois a demanda para desenvolver recursos humanos sempre haverá aqui e em qualquer empresa do mundo, independentemente de seu porte.

*Rogério Gurgel é gerente de produtos empresas do Banco Itaú e consultor para o projeto Extreme Makeover Tecnológico e Financeiro

Acaba distinção entre trabalho na empresa, em casa ou a distância

A Lei 12.551, sancionada no meio de dezembro, alterou o artigo sexto da CLT para equiparar os efeitos jurídicos do trabalho exercido por meios telemáticos e informatizados ao exercido por meios pessoais e diretos. Significa que, no Brasil, deixa de haver distinção entre trabalho na empresa, em casa ou a distância. A lei é uma tentativa de acompanhar o avanço da tecnologia e o aumento da preocupação com qualidade de vida. Agora, oficialmente, não importa mais o local de trabalho, mas se o trabalhador executa a tarefa determinada pela empresa.

O funcionário com carteira assinada que trabalha longe do escritório passa a ter os mesmos direitos dos outros, como hora extra, adicional noturno e assistência em caso de acidente de trabalho. O controle das horas e a supervisão do trabalho podem ser feitos por meios eletrônicos.

Desde o dia 15 de dezembro, data de publicação da Lei 12.551, o artigo sexto da CLT passa a ter a seguinte redação:
“Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”