Ansiedade por crescimento rápido, superficialidade, falta de comprometimento e de foco, desprezo pela hierarquia e infidelidade corporativa são as características mais comuns. Surgiram até mitos de que os jovens não querem trabalhar em funções técnicas e rotineiras, querem crescer e se tornar gerentes e diretores em menos de 2 anos e somente aceitam trabalhar em ambientes divertidos e descolados.
Todos estes fatores já seriam suficientes para justificar a desconfiança que os gestores tem dos jovens em suas equipes, mas a realidade tem mostrado que é necessário ter um olhar menos passional e mais isento sobre estes fatos. Se focarmos somente na questão da rotatividade no emprego, iremos observar uma contradição comportamental.
Em minhas palestras para universitários e trainees, há um momento em que observo um grande incomodo nos jovens, sempre aliado a uma postura critica, principalmente quando apresento casos de profissionais que trocaram de emprego diversas vezes. Normalmente este tipo de comportamento é avaliado como negativo pelos jovens profissionais.
Uma recente pesquisa com jovens prestes a entrar no mercado de trabalho – (Empresa dos Sonhos dos Jovens 2010 – Cia de Talentos), apontou também este fato – mais de 88% dos quase 40 mil jovens entrevistados disseram que o tempo adequado para permanecer numa empresa seria acima de 5 anos.
Será então um paradoxo provocado pela Geração Y? Estariam estes jovens absolutamente perdidos em suas aspirações? A resposta é não para ambas as questões.
O que acontece é que as empresas não estão sendo rápidas em atualizar suas diretrizes e processos corporativos, além disto, os gestores se afastaram de um dos pilares fundamentais do exercício da liderança, que é o desenvolvimento de pessoas e formação de lideres e sucessores. Avaliam que a única forma de dar “novos desafios” é através de promoções a cargos superiores - que ainda estão ocupados por eles próprios - ou ainda através de aumentos salariais.
Um avaliação mais profunda permite concluir que as expectativas mais valorizadas pelos jovens são a possibilidade de receber “mentoria” genuína de seu líder imediato, aliada a uma autonomia com flexibilidade em projetos que ajudem o jovem a se desenvolver.
No lugar disto, vemos surgir processos que ampliam o controle e monitoramento de atividades. O melhor exemplo são bloqueios sistemáticos às redes sociais. O principal instrumento da Geração Y ainda desperta muitos receios e medos impedindo o acesso aos benefícios que possibilitam nesta nova ordem corporativa.
É crescente o número de gestores que seleciona equipes com a expectativa de “renovar” e promover inovações, contudo ainda exercem sua gestão exigindo o cumprimento dos processos sedimentados e se incomodam profundamente com a quantidade de questionamentos e a crescente expectativa por “feedbacks.
No lugar dos gestores promoverem desafios que permitiriam o amadurecimento de suas jovens equipes, ampliam os bloqueios e controles. Os resultados que alcançam com isso é a desmotivação dos jovens com a carreira corporativa e a redução na capacidade de promover inovações, este é o verdadeiro paradoxo!
Certamente teremos que aprender a gerenciar índices maiores na rotatividade de pessoal, pois é a nova realidade no mercado hiper-competitivo que estamos experimentando nestes novos tempos. Se há uma real vontade de gerenciar esta realidade com melhores resultados, o caminho passa pela reavaliação no papel dos gestores, promovendo com mais intensidade as competências que permitam o desenvolvimento de pessoas e principalmente a formação de novos líderes.
Fonte: Sidnei Oliveira - www.sidneioliveira.com.br
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